20260731-18

【從ISO 45001到ISO 45003：企業安全管理如何延伸至心理層面】

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1BsywwEx2x/

隨著《職業安全衛生法》對勞工身心健康保護的要求日趨嚴謹，越來越多企業已完成ISO 45001職業安全衛生管理系統的建置，並將實體安全、機具操作、作業環境等風險納入常態管理。然而，當「安全」的定義逐漸從「身體不受傷害」擴展至「心理不受傷害」，許多已具備ISO 45001基礎的企業，開始面臨一個新的課題：如何將既有的風險管理架構，延伸至心理社會層面？ISO 45003（職業健康與安全管理－工作中的心理健康與安全－心理社會風險管理指引）正是為此而生。
之所以說ISO 45003是ISO 45001的自然延伸，而非另起爐灶，可從以下兩個角度來說明：
首先，從風險管理邏輯來看，ISO 45001要求組織辨識危害、評估風險、擬定控制措施，這套邏輯同樣適用於心理社會危害；差別在於危害的類型從機具、化學品、作業環境，擴大到工作量、工時安排、組織文化、人際關係與職涯發展等因素。
其次，從管理系統的角度來看，已建置ISO 45001的企業通常已具備申訴管道、內部稽核、管理審查等機制，這些機制本身即可作為導入心理社會風險管理的基礎架構；企業不需要重新建立一套獨立系統，而是在既有架構中「擴充」而非「新建」。
企業若想將ISO 45001的風險管理延伸至心理層面，可參考以下做法：
步驟一：擴大危害辨識的範疇。將心理社會危害納入既有的危害鑑別清單，ISO 45003將心理社會危害歸納為三大類：工作方式（如工作量、截止期限、角色明確度）、社會因素（如組織文化、人際關係、霸凌與騷擾）及工作環境與設備（如噪音、照明、遠距工作的孤立感），逐項對應至企業的實際作業情境。
步驟二：比照實體風險評估方式，建立心理社會風險評估流程。透過員工調查、焦點座談或既有的申訴紀錄，找出高風險部門或職務，並依照可能性與嚴重度評估優先順序，這個過程可直接套用企業原有的PDCA循環（規劃、執行、查核、行動）。
步驟三：將心理健康措施與既有管理配套連結。包括將心理社會風險評估結果納入年度管理審查、把相關指標納入主管的績效評核、透過教育訓練提升各級主管辨識心理社會危害的能力，讓心理健康管理不是外加的專案，而是管理系統運作的一部分。
結語：對已建置ISO 45001的企業而言，導入ISO 45003不代表推翻既有系統重來，而是善用既有的風險管理邏輯與管理配套，將關注範疇從「身體安全」延伸至「心理健康」。建議企業以現有的危害鑑別與風險評估流程為基礎，逐步擴充心理社會風險項目，讓企業的安全衛生管理系統真正涵蓋員工的身心健康，也為企業的永續發展與ESG實踐奠定基礎。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260731-13

《AI for Impact》論壇側記與顧問交流心得

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1DXqa6AGBG/

7/21 個人與四位不同領域的顧問一同參與經理人雜誌舉辦的《AI for Impact》論壇，會後大家更留下來進行深度交流，逐一比對論壇內容並交換觀察，收穫滿滿！
從顧問的交流分享中可歸納出以下六個核心重點：

  1. AI成熟度評估衍生新商機：上市櫃企業未來將被納入AI運用能力的評估範疇，這也讓「評估前的內部能力調查與輔導」成為顧問可切入的新興服務。
  2. 初期ROI衡量標準需調整：AI專案推動初期不宜過度侷限於財務指標，應視為類似研發的階段性投資；累積員工學會使用AI的比例等無形資產，才是說服董事會與投資人的關鍵挑戰。
  3. 標竿案例的落地啟示：Dcard在組織內建置超過100個AI Agent、各部門皆有導入的案例令人印象深刻；論壇也強調FDE（Forward Deployment Engineering，前進部署工程）的重要性——需有人（如AI長）親自進入業務現場，帶領員工用AI解決實際問題以建立信心。
  4. 不同產業容錯率差異懸殊：銀行業、航太業要求近乎100%準確率；但一般製造業只要AI Agent產量比人多、品質比人好、可24小時運作，達到「可接受標準」即可有效應用，不必事事苛求完美。
  5. 心理安全感是導入AI的關鍵：導入AI最大的阻礙往往是「老闆的心態」——許多主管只要求員工使用AI，自己卻不知從何開始；企業在萃取資深員工經驗以建構AI知識庫時，若缺乏心理安全感與適當獎勵機制（如獎金、股份、工作再設計），將引發員工對被取代的恐懼與抗拒。
  6. 組織將從職能導向轉為任務導向：未來JD（職務說明書）甚至可能綁定在AI Agent身上，徹底顛覆傳統的績效評核與責任歸屬；AI也能化身虛擬Buddy協助新人訓練，解決主管無暇帶人的痛點。

結語：這場論壇與會後的交流讓人更確信，AI導入的成敗關鍵往往不在技術本身，而在企業主的心態轉變與組織心理安全感的建構。建議企業在啟動AI專案前，先盤點內部準備度，並同步設計配套的獎勵與工作再設計機制，才能讓員工從恐懼轉為信任，真正發揮AI的綜效。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260731-09

「AI 應用分享會」側記

by 協會文章

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7/22 下午，群英商務聯誼會不同領域的企業主齊聚長欣利國際人力顧問公司，共同展開一場 AI 應用經驗的交流與分享！
活動從每位企業主的專業背景與近況介紹揭開序幕，並簡要分享各自目前應用 AI 的經驗，以及最想深入學習的領域；隨後由宗宸與 Lee 進行較深入的分享，並帶領現場夥伴以筆電及手機同步上機實作。
宗宸及Lee分享的重點整理如下：

  1. 提示詞（Prompt）是關鍵起點：宗宸分享如何針對不同 AI 工具下達較有效的指令，讓 AI 輸出更貼近實際需求，這也是多數企業主初次接觸 AI 時最容易卡關之處。
  2. 語音轉文字降低紀錄門檻：Lee 再次介紹智慧語音轉文字工具 Typeless，讓與會者實際體驗如何將口語內容即時轉換為文字，大幅節省人工輸入的時間成本。
  3. NotebookLM 串連學習與產出：Lee 進一步示範如何運用 NotebookLM 消化學習新知，並將錄音檔案轉換為結構化的會議紀錄，甚至進一步整理成簡報，讓「一次錄音、多重應用」成為可能。
  4. 上機實作強化學習效果：現場並非單向講解，而是同步帶著大家用自己的筆電與手機實際操作，讓抽象的工具介紹轉化為可立即上手的技能。

結語：多數企業主對 AI 的想像仍停留在「聊天機器人」的層次，但從指令設計、語音轉文字到知識整理與簡報產出，AI 其實已能貫穿企業日常工作流程的多個環節。建議企業主可先從一項高頻率、低風險的任務（如會議紀錄整理）開始導入 AI 工具，累積團隊使用信心後再逐步擴大應用範圍。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260731-06

「職場心理安全感」企業內訓 #2 側記

by 協會文章

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7/23下午，Lee與Nicole兩位顧問共同帶領「職場心理安全感」企業內訓第二堂課，引導客戶依據測評結果，針對心理安全感的前三項要素展開行動計畫的擬定！
第二堂課的重點整理如下：

  1. 上半場由Nicole顧問說明心理安全感測評結果，包括五要素在團隊層級及公司層級的評分、兩者間的比較，並進一步就性別、團隊間、年資間進行交叉分析，資料層次相當完整。
  2. Nicole顧問並未針對數據做過多的解讀，而是引導學員自行反思：從測評結果看到了什麼、代表的意義是什麼、可能的原因又是什麼，讓學員從「被動接收數據」轉為「主動詮釋數據」。
  3. 下半場Lee顧問先說明行動計畫的重要性，強調唯有可執行、可達標的行動計畫，才能讓測評結果真正轉化為組織改變的力道，而非停留在報告階段。
  4. 針對坦率透明、尊重關懷、勇敢面對三項要素，Lee顧問請學員回顧第一堂課所產出的促進因子、妨礙因子與注意事項，並對照一般企業常見的挑戰與對策，逐步選定議題並展開行動計畫。
  5. 兩堂課之間的銜接設計，讓「測評數據」與「第一堂課的討論成果」在第二堂課匯流成具體的行動方案，避免內訓淪為單次的知識傳遞。

結語：測評只是起點，行動計畫才是心理安全感真正落地的關鍵；建議企業在推動相關內訓時，務必安排測評解讀與行動計畫擬定兩個階段，並善用學員自身的討論成果作為行動計畫的素材，才能讓改變真正發生在組織日常之中。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260707-17

【AI 浪潮下企業面臨的內憂與外患及因應之道】

by with No Comment 協會文章

日前和中華創意產業協會的山友們爬完劍潭山後餐敘閒聊，話題很自然地轉到 AI。這場討論讓我更確信一件事：多數企業面對的，不只是技術升級，而是一場同時來自「外患」與「內憂」的壓力測試，而如何因應則考驗著經營者的智慧。

所謂「外患」，是競爭壓力的快速升高。當全球企業乃至台灣同業都在提升 AI 應用能力時，AI 已經不再是加分選項，而是基本門檻。如果企業在未來6-18個月內，無法顯著提升生產力與決策效率，很可能不是輸在策略，而是直接被市場淘汰。這種淘汰不是戲劇性的崩塌，而是訂單逐漸流失、效率逐漸落後，最後在不知不覺中被邊緣化。

然而，比外患更棘手的，其實是「內憂」。企業導入 AI，表面上是技術問題，本質上卻是人的問題。實務上，員工大致會分成三類：學得快且願意投入的人、願意學但進展有限的人，以及抗拒改變的人。關鍵不在於這三種人是否存在，而在於企業是否有機制去辨識與管理。如果缺乏清楚的能力標準與轉型節奏，AI 導入往往會變成少數人進步、多數人觀望，整體績效並未本質提升。

企業如何因應？雖然內外壓力理論上可以同步處理，但從變革成功率來看，更建議企業優先處理內憂。因為組織若尚未準備好，再好的策略也無法落地。具體做法說明如下：

首先是 「AI 賦能」，但重點不在於上了多少課，而在於是否設定明確的能力目標與期限，例如三到六個月內，員工的工作效率或產出品質必須有具體提升。AI 學習必須直接連結工作成果，否則只會流於形式。

其次是「人力調整」，當員工無法達標時，可透過 PIP (績效改善計畫) 或個別輔導協助其於期限內達標。若屆時仍無法達標，則可依據相關勞動法規予以資遣，此時，因整體生產力已提升，企業未必需補足資遣的人力。

最後是「全面轉型」，當多數員工具備基本 AI 能力後，企業才真正具備轉型條件，此時應進一步思考商業模式、產品服務與價值主張的重構，必要時也可引入外部顧問或運用政府資源。

總結來看，因應 AI 帶來的內憂外患，企業不只要盡早開始行動，而且要能看到具體的改變，而這樣的改變需要計劃性地規劃與執行，不是安排一些 AI 內訓後就會自然發生。 以上雖是與山友聊天時提出的觀點，但其內容值得每一位企業主認真思考。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260707-11

【顧問觀點：從AI 應用分享會到學習型組織】

by with No Comment 協會文章

5/14 下午，群英商務聯誼會不同領域的企業主在長欣利國際人力顧問公司齊聚一堂，進行AI 應用經驗的交流與分享。久未碰面的會員一碰面就聊開了，正式會議也從個人專業與近況介紹開始，並簡要說明個人應用AI的經驗與最想學習的領域，之後由商商、宗宸及Lee較深入地分享個人的AI應用經驗，同時帶領大家進行上機 (筆電及手機) 實作。

多位與會者在會中表示這樣的活動對個人學習A I很有幫助，建議持續辦理。大家決定日後可以每兩個月辦一次AI應用分享會，Lee表示只要有五位 (含) 以上會員報名，就可辦理；浩彬也承諾可繼續免費提供優質的場地，真是太感謝了！

個人目前參與的另外兩個協會都已有定期辦理AI學習聚會的做法，群英商務聯誼會將會是第三個展開這樣做法的組織。基於參與及推動這樣聚會的經驗，個人有以下心得，可供企業或組織參考：

1. AI發展得很快，除了參加外部培訓之外，企業或組織都可透過AI應用交流分享會的型式來學習AI工具。

2. 為了讓所有與會者都能有更大的收穫 (交流與學習)，活動可從個人近況分享及AI應用經驗簡介開始，之後由較有經驗的成員來分享各自的應用經驗，並預留較多時間進行上機實作及個別輔導。

3. 如果企業或組織可定期辦理這樣的活動，除可提升成員的AI素養與能力之外，也可促進企業或組織內部的交流，甚至逐步發展成學習型組織。

結論：當今的商業環境瞬息萬變，企業或組織如何應對至關重要，定期辦理AI應用分享會是一個簡單有效的做法，除可讓企業或組織與時俱進之外，更可藉此建立學習型組織的基礎，是一個值得考慮的做法。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260122-05

《2025年永續報告書編製的方法與提醒》

by 協會文章

目前許多上市櫃公司陸續開始準備2025年永續報告書的編製，日前協助一家上櫃公司舉行「2025年永續報告書輔導專案」的啟動會議，並在啟動後隨即進行第一場的工作會議。這次的啟動會議及工作會議有以下六個重點，特提供給準備編製2025年永續報告書的企業參考：

  1. 在啟動會議中即針對前一年的永續報告書提出診斷報告及優化建議，讓與會者在一開始就可以看到接下來的預期結果，是典型的「以終為始」的做法。
  2. 在啟動會議中先檢視利害關係人類別並提出相關調整建議，是從最源頭明確永續報告書的編製對象。
  3. 先盤點利害關係人的關注議題，從關注議題整理出永續議題，再針對永續議題進行正/負向、經濟/環境/人群(含人權)等類衝擊的盤點、量化評估、排序及ESG平衡性/可執行性的考量，最後決定重大主題，可呈現清晰的永續脈絡。
  4. AI工具可協助永續議題各類衝擊的盤點，以確保內容的完整性，之後再經由顧問及ESG工作小組的確認，以確保內容的適用性。
  5. 以上述方法產出之永續議題衝擊評估調查表及評分標準，仍需透過說明與練習，才能讓ESG工作小組熟悉衝擊內容及評分方式，最後才能得到更為可靠的衝擊程度評估結果。
  6. 此一做法雖然較「廣發利害關係人調查問卷」的做法費時，但有著更清晰的永續脈絡，並可得到更有價值的重大主題清單，是永續報告書編製的重中之重。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260122-03

【顧問觀點】2025年永續報告書進階指南：重塑「重大主題」的管理靈魂

by 協會文章

許多上市櫃公司在編製永續報告書多年後，常面臨「內容同質化」或「精進無門」的瓶頸。其實，報告書的靈魂就在於「重大主題」的鑑別與管理。

近期我們在協助一家上櫃公司進行輔導時，在「重大主題」鑑別與「管理方針表」制定的過程中，特整理出六大實務關鍵，分享給正在籌備 2025 年報告書的夥伴們：

關鍵 1：考量 E、S、G 面向的均衡與議題的可執行性

選擇重大主題時，不應只看衝擊分數。我們建議考量：

均衡性： E、S、G 三面向應至少各包含一個重大主題，避免偏廢。

可執行性： 評估該議題是否能落實為具體的短/中/長期目標。

關鍵 2：區分「重大主題」與「永續主題」

對於衝擊度高但現階段執行難度較大的議題，不必強行納入重大主題。我們可將其定義為「永續主題」，同樣在報告書中揭露其質性或量化資訊，展現企業對議題的關注與透明度。

關鍵 3：靈活對接 GRI 準則，不盲從指標

並非每個重大主題都要對應 GRI 200~400 特定主題下的所有揭露項目。

精準對焦： 僅挑選適合的揭露項目。

自定義價值： 若 在GRI 200~400 中找不到合適指標，可參考同業或「自訂」對公司真正有意義的揭露項目。

關鍵 4：用「管理方針表」打造行動骨架

重大主題的管理不能流於口號。建議透過表格化呈現：

管理要素： 衝擊分析、政策承諾、行動方案、目標設定（短/中/長）、衡量機制、利害關係人議合。

關鍵 5：管理方針展開三部曲

為了降低各部門負責人的焦慮，顧問特發展出「三部曲」引導法，協助同仁先「制定短/中/長期目標」、再「制定行動方案」，最後才「制定衡量指標與機制」，循序漸進完成管理方針表的內容。

關鍵 6：年度目標的「即時校準」

建議將管理方針表中的「短期目標」直接作為報導年度的考核基準。這不僅可檢核檢核年度目標的達成率，更能即時校準中/長期目標的適切性。

顧問結語： 永續報告書不只是合規的作業，更是企業永續發展的藍圖。透過「重大主題」的鑑別與管理，企業的永續報告書會從「文書作業」轉化為「策略藍圖」與「行動計畫」。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260122-01

【AI 賦能：重塑你的個人學習力】

by 協會文章

AI 浪潮不僅席捲產業，更深刻地改變了我們獲取知識的方式。在「人才發展」的道路上，未來的競爭優勢不再是你從學校學習了多少知識，或從工作中累積了多少經驗，而是你能多快「理解並應用新知識」。

今天我們不談高深的技術，談一個對每個人影響最深遠的主題：個人自學與知識管理革命。

▍學習演化史：從「苦讀」到「秒懂」

回顧學習方式的演變，我們正在經歷第三次典範轉移：

1.0 紙本時代（苦讀）： 依靠學校與圖書館。我們花費大量時間閱讀厚重書籍，從中慢慢淬鍊出理解。

2.0 網路時代（搜尋）： Google 大神降臨。資訊獲取變快了，但資訊散落在世界各地，我們仍需耗時篩選、整理、閱讀，才能拼湊出知識全貌。

3.0 AI 時代（結構化）： 現在，AI 工具（特別是 Google 的 NotebookLM）帶來了質變。它不只能快速搜尋，更能在極短時間內將龐雜資訊「結構化」，變成易讀、易懂的知識晶片，讓我們能專注於理解、記憶與應用。

▍唯一的障礙：你的學習習慣升級了嗎？

工具已經準備好了，現在學習唯一的障礙，只剩下我們是否願意改變習慣。

過去碰到不懂的名詞，我們習慣「Google 一下」；現在，我們需要有意識地培養新習慣：看到不懂的主題，就讓 AI 為你生成結構化知識。 (Google 搜尋也已升級為 AI 搜尋，這正是趨勢訊號)。

▍實戰演練：用 NotebookLM 打造個人第二大腦

NotebookLM 就像你的專屬 AI 研究助理。簡單四步驟，開啟高效學習之旅：

Step 1. 建立專案： 打開 NotebookLM，為你想學習的主題建立一個新的筆記本。

Step 2. 餵養素材： 在網路上搜尋相關資訊（網頁、PDF、Google 文件皆可），並將這些「來源」匯入筆記本。

Step 3. 一鍵整合： 選取所有來源，讓 AI 開始消化吸收。

Step 4. 多元產出： 這是最精彩的一步！點選工作室，依據你的學習風格選擇輸出格式：

* 想要快速抓重點？選擇「簡報」。

* 通勤時學習？選擇「語音摘要」。

* 視覺系學習者？選擇「影片摘要」。

* 準備考試或複習？選擇「學習卡」。

顧問觀點： 在 AI 時代，保持好奇心，並學會駕馭工具來輔助學習，將是不同領域人才最重要的核心能力。今天就試著用新方法，學習一個新知識吧！

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供