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日前，某客戶人資副總提出一個問題：公司想派遣優秀工程師參加AI培訓，該如何安排布局，才能讓參訓工程師感受到公司的特別重視，進而提升對公司的認同與向心力？這是一個很值得企業主與HR主管深思的好問題！
與服務這家客戶的長期合作顧問Teresa討論後，提出將「AI派訓」轉化為「AI人才培養計畫」的八個設計重點，供客戶參考，也在此與目前正積極培養AI人才的企業參考：
1. 取一個正式名稱並公告：正式命名代表公司對此事的重視程度，參考名稱如「AI協作工程師種子計畫」「AI工程創新人才發展計畫」；一個正式名稱，就是宣告這不只是一堂課，而是一項人才發展計畫。
2. 建立「被選中」的榮譽感：不採全面開放報名，而是設定基本門檻，並透過主管推薦、審查遴選，讓員工從「剛好輪到我」的心態，轉變為「我是被公司看見的人才」。
3. 由高階主管親自告知：培訓通知不只透過HR發出，若能由董事長、執副或副總親自召集、鼓勵並合影留念，這個儀式的象徵意義，往往遠大於課程本身的內容。
4. 建立專屬身份與社群：為受訓人員賦予專屬稱號（如「AI種子工程師」），並成立專屬社群（如LINE群組），形成共學圈的歸屬感；認同感往往來自於「我是誰的一份子」，而非「我上過什麼課」。
5. 規劃學習成果發表會：結訓後限期完成與工作相關的應用成果發表，並給予「準內部講師」的待遇與津貼，讓員工從「我只是學員」轉變為「我是推廣者」的角色認知。
6. 擴散學習成果：將成果發表的重點整理成文章於公司刊物刊載，或製作成短影片於內網、官網發布，讓個人的學習成果被組織看見，進一步強化榮譽感。
7. 授予正式資格：建立分級的內部人才認證制度，讓證照不只是外部憑證，更成為企業內部人才體系的一部分。
8. 連結晉升制度：將培育計畫與儲備主管名單、接班人計畫正式掛鉤；這一步最為關鍵，若培育計畫只停留在上課層次，認同感的提升相當有限，但一旦與人才制度連結，效果將大幅提升。
結語：同一筆訓練預算，透過培訓計畫的價值定位與配套設計的調整，就能讓員工的感受從「公司送我去上課」轉變為「公司把我當成未來的重要人才在培養」。建議企業在選派人員參加AI培訓時，能將其規劃為長期人才培育計畫，同步設計榮譽感、儀式感、社群歸屬與晉升連結，才能發揮人才培育投資的最大效益。
此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供
