20260731-16

【永續報告書評比得分關鍵：從「PDF下載」到「智能互動網站」】

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1DVWXZYKUj/

Lee 近期協助多家企業陸續完成 2025 年永續報告書編製，並協助其中兩家參與台灣永續能源研究基金會（TAISE）辦理的報告書評比。過程中發現一個普遍現象：多數企業仍將永續報告書等同於公司年報處理，僅在官網提供 PDF 下載，這樣的做法在評比中相當吃虧！
永續報告書與年報最大的不同，在於前者是為股東以外的各類利害關係人編製，內容不只要涵蓋其關注的議題，更要說明溝通頻率與實績；呈現方式上，除紙本報告書外，更需要透過網頁或網站來提升可及性與互動性。事實上，TAISE 評比中有高達 40% 的分數與網頁呈現方式直接相關，構面整理如下：

  1. 組織永續專區完整性（20%）：專區是否設於首頁、提供報告書下載、具備網站地圖與站內搜尋。
  2. 網頁管理與即時更新（15%）：專區分類是否充實、是否依更新情形評分，英文版專區可加分。
  3. 電子版報告書與關鍵資訊連結（20%）：ESG 及供應鏈管理四項議題是否充分揭露並互相連結。
  4. 多元媒體展現（25%）：是否運用文字、圖表、影片、互動式網頁強化與利害關係人溝通。
  5. 溝通回饋管道與社群網絡互動（20%）：線上回饋機制、互動機制、社交網站應用、電子報訂閱是否齊備。
    面對這五大構面，單純上傳 PDF 顯然無法涵蓋。近期與熟悉 AI 與網站開發的顧問合作，提出一套 AI 智能摘要網站的做法，功能與特色整理如下：
  6. 自動化建置：上傳 PDF 即自動切分章節、抓取封圖與圖表，並依報告書主色調自動配色，支援 RWD。
  7. ESG 重點摘要：首頁自動提煉關鍵數據並以圖表呈現，重要年份與事件另加標示。
  8. 自動抓取動態：串接 Google News、官網或 FB 粉專，自動更新企業相關 ESG 正向消息。
  9. 內建加分機制：網站地圖、全站搜尋、線上回饋、社群一鍵分享一次到位。
  10. 多國語系支援：中文內容可自動翻譯生成英文摘要，亦可直接處理英文版報告書。

結語：永續報告書評比不只是內容比拚，更是溝通方式的競賽。企業若仍停留在「PDF 下載」階段，等於主動放棄 40% 的分數。建議正在準備評比的企業，及早檢視官網的永續專區是否符合上述五大構面，並考慮導入智能化網站工具來提升可及性與互動性。
對此一做法有興趣者，可先瀏覽留言處的展示網站；如有相關需求，歡迎與Lee聯繫 (Line ID: lee.chiu)。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260731-15

「ESG評鑑轉型元年」企業因應之道

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/17aJ49uw9A/

自115年度（今年）起，證交所正式將沿用逾十年的「公司治理評鑑」轉型為「ESG評鑑」，對所有的上市櫃公司都是一個新的挑戰！此次評鑑轉型的重點整理如下：

  1. 構面權重全面翻轉：過去公司治理評鑑以「治理面」為主軸，權重一度高達八成以上；轉型後改為環境面（E）、社會面（S）、治理面（G）三大構面並重，權重分別調整為21%、31%、48%，代表企業不能再僅靠公司治理制度取分，環境與社會績效正式成為評鑑核心。
  2. 指標數量增加、計分邏輯趨嚴：新制指標由70題增至75題，且多數採「要件式」計分——並非揭露一句「本公司已訂定相關政策」即可得分，而是要求同時說明適用範圍、執行情形、量化數據，甚至取得第三方驗證，方能計分。
  3. 佐證資料要求同步提高：無論是溫室氣體範疇一、二、三排放量的揭露與確信、供應商人權盡職調查的具體執行紀錄，或是員工意見調查覆蓋率與改善計畫，都需要具體、可核實的數據佐證，而非制式聲明。
  4. 與IFRS永續揭露準則接軌同步啟動：自115年度起，資本額百億以上之上市櫃公司已率先適用IFRS永續揭露準則，未來兩年將依資本額規模分階段擴大適用，永續資訊財務化的壓力將持續加大。
    企業經營者需要理解，ESG評鑑轉型不只是「多幾道題目」，而是評鑑邏輯從「有沒有做」轉向「做得如何、能否證明」。建議企業利用此次機會：
  5. 善用AI工具，針對ESG評鑑各項指標逐一盤點現有政策與執行紀錄的落差、協助問題分析、產出永續行動計畫草稿，再由內部同仁與顧問確認正確性與完整性。
  6. 因ESG評鑑佐證資料與永續報告書編製準備資料高度重疊，可建立一套整合性的行動計畫與資料管理機制，同時滿足兩項揭露要求，而非各自為政、重複準備。
  7. 行動計畫不只是資料蒐集的計畫，更應包含創造成果的行動計畫，如：積極推動節能減碳措施、分析人員流動率高原因後的改善作為。

結語：ESG評鑑轉型並非單純的評分制度調整，而是資本市場對企業永續治理能力的重新校準。建議企業善用AI進行落差盤點，並將ESG評鑑準備與永續報告書編製工作整合，並以具體行動來推動永續相關作為。如此不只可以較少人力滿足永續資訊揭露的要求，更能逐年提升企業的永續績效！

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260731-13

《AI for Impact》論壇側記與顧問交流心得

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1DXqa6AGBG/

7/21 個人與四位不同領域的顧問一同參與經理人雜誌舉辦的《AI for Impact》論壇，會後大家更留下來進行深度交流，逐一比對論壇內容並交換觀察，收穫滿滿！
從顧問的交流分享中可歸納出以下六個核心重點：

  1. AI成熟度評估衍生新商機：上市櫃企業未來將被納入AI運用能力的評估範疇，這也讓「評估前的內部能力調查與輔導」成為顧問可切入的新興服務。
  2. 初期ROI衡量標準需調整：AI專案推動初期不宜過度侷限於財務指標，應視為類似研發的階段性投資；累積員工學會使用AI的比例等無形資產，才是說服董事會與投資人的關鍵挑戰。
  3. 標竿案例的落地啟示：Dcard在組織內建置超過100個AI Agent、各部門皆有導入的案例令人印象深刻；論壇也強調FDE（Forward Deployment Engineering，前進部署工程）的重要性——需有人（如AI長）親自進入業務現場，帶領員工用AI解決實際問題以建立信心。
  4. 不同產業容錯率差異懸殊：銀行業、航太業要求近乎100%準確率；但一般製造業只要AI Agent產量比人多、品質比人好、可24小時運作，達到「可接受標準」即可有效應用，不必事事苛求完美。
  5. 心理安全感是導入AI的關鍵：導入AI最大的阻礙往往是「老闆的心態」——許多主管只要求員工使用AI，自己卻不知從何開始；企業在萃取資深員工經驗以建構AI知識庫時，若缺乏心理安全感與適當獎勵機制（如獎金、股份、工作再設計），將引發員工對被取代的恐懼與抗拒。
  6. 組織將從職能導向轉為任務導向：未來JD（職務說明書）甚至可能綁定在AI Agent身上，徹底顛覆傳統的績效評核與責任歸屬；AI也能化身虛擬Buddy協助新人訓練，解決主管無暇帶人的痛點。

結語：這場論壇與會後的交流讓人更確信，AI導入的成敗關鍵往往不在技術本身，而在企業主的心態轉變與組織心理安全感的建構。建議企業在啟動AI專案前，先盤點內部準備度，並同步設計配套的獎勵與工作再設計機制，才能讓員工從恐懼轉為信任，真正發揮AI的綜效。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260731-09

「AI 應用分享會」側記

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/198QnWSXwG/

7/22 下午，群英商務聯誼會不同領域的企業主齊聚長欣利國際人力顧問公司，共同展開一場 AI 應用經驗的交流與分享！
活動從每位企業主的專業背景與近況介紹揭開序幕，並簡要分享各自目前應用 AI 的經驗，以及最想深入學習的領域；隨後由宗宸與 Lee 進行較深入的分享，並帶領現場夥伴以筆電及手機同步上機實作。
宗宸及Lee分享的重點整理如下：

  1. 提示詞（Prompt）是關鍵起點：宗宸分享如何針對不同 AI 工具下達較有效的指令，讓 AI 輸出更貼近實際需求，這也是多數企業主初次接觸 AI 時最容易卡關之處。
  2. 語音轉文字降低紀錄門檻：Lee 再次介紹智慧語音轉文字工具 Typeless，讓與會者實際體驗如何將口語內容即時轉換為文字，大幅節省人工輸入的時間成本。
  3. NotebookLM 串連學習與產出：Lee 進一步示範如何運用 NotebookLM 消化學習新知，並將錄音檔案轉換為結構化的會議紀錄，甚至進一步整理成簡報，讓「一次錄音、多重應用」成為可能。
  4. 上機實作強化學習效果：現場並非單向講解，而是同步帶著大家用自己的筆電與手機實際操作，讓抽象的工具介紹轉化為可立即上手的技能。

結語：多數企業主對 AI 的想像仍停留在「聊天機器人」的層次，但從指令設計、語音轉文字到知識整理與簡報產出，AI 其實已能貫穿企業日常工作流程的多個環節。建議企業主可先從一項高頻率、低風險的任務（如會議紀錄整理）開始導入 AI 工具，累積團隊使用信心後再逐步擴大應用範圍。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260731-06

「職場心理安全感」企業內訓 #2 側記

by 協會文章

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7/23下午，Lee與Nicole兩位顧問共同帶領「職場心理安全感」企業內訓第二堂課，引導客戶依據測評結果，針對心理安全感的前三項要素展開行動計畫的擬定！
第二堂課的重點整理如下：

  1. 上半場由Nicole顧問說明心理安全感測評結果，包括五要素在團隊層級及公司層級的評分、兩者間的比較，並進一步就性別、團隊間、年資間進行交叉分析，資料層次相當完整。
  2. Nicole顧問並未針對數據做過多的解讀，而是引導學員自行反思：從測評結果看到了什麼、代表的意義是什麼、可能的原因又是什麼，讓學員從「被動接收數據」轉為「主動詮釋數據」。
  3. 下半場Lee顧問先說明行動計畫的重要性，強調唯有可執行、可達標的行動計畫，才能讓測評結果真正轉化為組織改變的力道，而非停留在報告階段。
  4. 針對坦率透明、尊重關懷、勇敢面對三項要素，Lee顧問請學員回顧第一堂課所產出的促進因子、妨礙因子與注意事項，並對照一般企業常見的挑戰與對策，逐步選定議題並展開行動計畫。
  5. 兩堂課之間的銜接設計，讓「測評數據」與「第一堂課的討論成果」在第二堂課匯流成具體的行動方案，避免內訓淪為單次的知識傳遞。

結語：測評只是起點，行動計畫才是心理安全感真正落地的關鍵；建議企業在推動相關內訓時，務必安排測評解讀與行動計畫擬定兩個階段，並善用學員自身的討論成果作為行動計畫的素材，才能讓改變真正發生在組織日常之中。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260707-30

《雙軸轉型：企業永續的策略實務》導讀會心得

by with No Comment 協會文章

3月18日晚上參加企業經理精進讀書會。此次由《雙軸轉型：企業永續的策略實務》這本書的作者林呈欣 (Sean) 來親自導讀。Sean是顧問出身，提出「動態能力策略管理架構 」，有助於企業推動數位與永續的雙軸轉型。

導讀會的重點整理如下：

1. 認清VUCA時代，企業必須培養「動態能力（Dynamic Capabilities）」與「韌性(Resilience)」，在組織遭受外部劇變與危機時，不僅能迅速恢復營運，甚至能超越過往的表現。

2. 在策略擬定上，最重要的是清楚界定「不作為」（不該做的事）與「優先作為」，並將有限的人力與資金資源進行精準配置。

3. 數位轉型與永續轉型必須同步驅動。數位科技是賦能永續的工具，而永續的目的則是創造企業的長期價值。

4. 企業高層必須反思，當公司需要顧及多元利害關係人的利益時，企業的使命、願景與價值觀將與過去「以賺錢為唯一目的」截然不同。

5. 高層應思考企業追求的是「弱永續」還是「強永續」。弱永續認為可以透過科技突破來彌補消耗的資源；而強永續則強調我們沒有資格剝奪或透支下一代的資源。

6. 推動轉型必定會遇到組織的「慣性」與員工的「抗拒」。高層不能只有口頭上的「承諾」，更要拿出實質的「承擔」（例如給予對應的資金與資源），另應透過建立透明的溝通機制、合理的獎酬指標，以及從局部規模開始試點，來消除跨部門的穀倉效應與員工的不安全感。

7. 導入AI能消除低價值的工作、釋放人力去創造更高價值。但高層必須釐清，雖然流程可交由AI處理，但最終「負起責任」的仍是人類，因此員工的價值與當責角色無法被取代。

8. 企業應建立「負責任的人工智慧」（如遵循 ISO 42001 標準），確保AI的安全與可信賴度。

9. 面對去全球化與地緣政治危機，企業供應鏈的管理邏輯應從追求極致效率的「Just-in-Time」轉變為注重風險預防的「Just-in-Case」。高階循環經濟（例如將廢棄物還原至原始品質再利用），可確保在斷鏈時，企業仍具備持續生產的強大韌性。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260707-25

【AI 學習成效移轉：從「學會」到「落地」的系統方案】

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Lee再次擔任由永旭國際主辦、CJ 老師授課的《AI 轉型實戰營》（第五期）的課程助教。這次課程是這家物流公司辦理AI內訓的第三梯次，主要由非主管人員參與，課程也濃縮為一天，因學員人數較多、課程時間又只有六個小時，對講師及助教都是較大的挑戰，所幸從課程參與及滿意度調查結果來看，大家還是很認真學習及收穫滿滿的！

如何確保學習成效可以順利移轉到日常工作中呢？依據個人經驗整理以下做法，提供辦理AI內訓的企業參考：

一、 課前需求調查有助於了解學員的背景及需求，可依據調查結果調整各培訓單元的時間配置；

二、 講師要事先準備好產業別的操練資料，以方便學員在課程中進行操練；

三、課中由講師及助教引導學員選定工作相關主題進行操練及成果發表；

四、課後辦理AI應用成果發表，時間可安排在主管月會，由各主管報告，以擴大工作應用。

五、每半年或一年辦理一次AI內訓或安排部門別的輔導，以深化AI應用。

結語：課前需求調查、產業別訓練資料的準備、工作相關操練及課後跟進，可以確保AI學習成效順利轉換為工作成果！

如果您對 AI 轉型感興趣，歡迎在下方留言分享你的想法，或是私訊我們了解更多實戰細節。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260707-22

AI 應用分享會側記

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4/1 下午，一群顧問齊聚一堂，進行第五場 AI 應用分享會，由Alvin主持。這是我們的第五場分享會，所有報名的人都出席了，加上候補者，將場地擠得滿滿的！

這次安排了三個分享主題，不但內容精彩，而且彼此有連結，也有碰撞！三個主題及分享者分別是：

1. Claude的最新應用 (CJ)

2. 龍蝦產品與市場合作 (蓉爸)

3. ISO 管理系統與智慧代理工作流的探討 (Paster)

我個人的心得整理如下：

1. Claude的最新發展將Agentic AI (代理式AI) 的應用推上新的高度，將改變許多人的工作方式，甚至與代理式AI發展成新的團隊。原來的團隊及公司要如何因應？值得對團隊與組織效能有興趣的顧問關注 (包括：我自己)。

2. Claude的最新代理功能直接衝擊龍蝦的個人應用，哪些企業或應用仍可能選擇使用龍蝦的平台？會選擇地端或雲端的平台？值得想推廣龍蝦應用的Robert持續關注與釐清。

3. 當AI的功能越來越強大時，顧問還可以做什麼？Echo認為：顧問仍須處理組織中人的問題，個人非常認同，所以像Alvin大力推廣的「系統思考」，會是未來顧問可以扮演的角色之一。

4. AI說到底還是一個工具，可協助人蒐集資料、進行分析，但如何分析、如何決定還是牽涉到人的價值觀，沒有絕對的是非對錯，如果是一群人要決策及行動，就更複雜了，還是需要有經驗顧問的引導。

5. Echo提出的另一個觀點也很棒，未來每個人都有一定程度的AI能力，這將會是職場上能力的低標 (就像現在每個人都會上網、用Google Search一樣)，未來個人的能力將取決於SQ (Social Quality/Literacy，社會素養)，指個人在社會中參與、互動及與人共處的能力與品質。

6. 會中顧問對交付給客戶的文件是否要讓客戶曉得部分內容是借助AI完成的，大家的看法略有不同，但也都同意如果有較高的比例來自AI，應加註說明，就像加註資料來源一般。

7. Paster有關ISO管理系統與智慧代理工作流的分享開啟了大家的想像空間，最後我們認為這個代理式AI的應用系統可協助顧問快速完成ISO管理系統的程序、表單與手冊的建立，之後可協助企業進行內部稽核、不符事項的跟進，以及外部稽核的準備。Paster將利用自己公司建置ISO 9001管理系統的時機，完成此一應用的POC （概念驗證)。

8. 內部稽核絕大部分的工作都可被代理式AI所取代，所剩的工作可能只剩內部稽核AI的稽核了。企業裡許多職務部分或大部份工作會被代理式AI取代，HR可能也要從管理組織中的人演變成管理組織中的人、代理式AI及兩者的關係。

9. 未來的組織中會充斥著各種功能的代理式AI，代理式AI間溝通透過API幾乎是瞬間完成，人際溝通則仍依賴語言與文字，是組織運作的瓶頸，解決之道是移除非必要性的人的介入？

10. 生成式AI已發展到一個極致，2026年會是代理式AI大爆發的一年，接下來的改變讓人期待之餘，也有不少的擔憂，讓我們繼續看下去！

分享會最後，大家敲定將於 6/2 下午 14:00–18:00 舉行第六場的AI應用分享會，相信會看到更多的新工具與新應用！

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260707-17

【AI 浪潮下企業面臨的內憂與外患及因應之道】

by with No Comment 協會文章

日前和中華創意產業協會的山友們爬完劍潭山後餐敘閒聊，話題很自然地轉到 AI。這場討論讓我更確信一件事：多數企業面對的，不只是技術升級，而是一場同時來自「外患」與「內憂」的壓力測試，而如何因應則考驗著經營者的智慧。

所謂「外患」，是競爭壓力的快速升高。當全球企業乃至台灣同業都在提升 AI 應用能力時，AI 已經不再是加分選項，而是基本門檻。如果企業在未來6-18個月內，無法顯著提升生產力與決策效率，很可能不是輸在策略，而是直接被市場淘汰。這種淘汰不是戲劇性的崩塌，而是訂單逐漸流失、效率逐漸落後，最後在不知不覺中被邊緣化。

然而，比外患更棘手的，其實是「內憂」。企業導入 AI，表面上是技術問題，本質上卻是人的問題。實務上，員工大致會分成三類：學得快且願意投入的人、願意學但進展有限的人，以及抗拒改變的人。關鍵不在於這三種人是否存在，而在於企業是否有機制去辨識與管理。如果缺乏清楚的能力標準與轉型節奏，AI 導入往往會變成少數人進步、多數人觀望，整體績效並未本質提升。

企業如何因應？雖然內外壓力理論上可以同步處理，但從變革成功率來看，更建議企業優先處理內憂。因為組織若尚未準備好，再好的策略也無法落地。具體做法說明如下：

首先是 「AI 賦能」，但重點不在於上了多少課，而在於是否設定明確的能力目標與期限，例如三到六個月內，員工的工作效率或產出品質必須有具體提升。AI 學習必須直接連結工作成果，否則只會流於形式。

其次是「人力調整」，當員工無法達標時，可透過 PIP (績效改善計畫) 或個別輔導協助其於期限內達標。若屆時仍無法達標，則可依據相關勞動法規予以資遣，此時，因整體生產力已提升，企業未必需補足資遣的人力。

最後是「全面轉型」，當多數員工具備基本 AI 能力後，企業才真正具備轉型條件，此時應進一步思考商業模式、產品服務與價值主張的重構，必要時也可引入外部顧問或運用政府資源。

總結來看，因應 AI 帶來的內憂外患，企業不只要盡早開始行動，而且要能看到具體的改變，而這樣的改變需要計劃性地規劃與執行，不是安排一些 AI 內訓後就會自然發生。 以上雖是與山友聊天時提出的觀點，但其內容值得每一位企業主認真思考。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供