20261010-15

「當反霸凌成為必修課：企業治理韌性的新課題」論壇側記

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1Es7nw2K5s/

8/28與Nicole心理安全感顧問及其他顧問朋友，一起參加由CSRone與BSI共同舉辦的「當反霸凌成為必修課：企業治理韌性的新課題」論壇！會中邀請建業法律事務所主持律師暨資深合夥律師鄭惠宜、英國標準協會（BSI）產品經理蕭益林，以及韋萊韜悅（WTW）台灣員工體驗業務副總楊耀誠（YC）等專家，分別從法律面、國際標準面與員工體驗面，剖析職場霸凌防治與企業治理韌性等課題，同時也探討了AI時代對員工帶來的衝擊與因應之道。論壇規劃的主題扎實，講者亦皆為各自領域的專家，個人收穫滿滿！重點整理如下：

1. 畫清「可以做」與「不能做」的法律邊界：鄭律師清楚拆解職場霸凌認定的「五個要件」與「雙軌制」（評估是否具備「持續性」，或若「情節重大」則單次即成立），並明確畫出管理上「可以做」與「不能做」的行為邊界，對主管實務管理極具指引價值。

2. ISO 45003的系統化風險管理步驟：蕭經理分享系統化的心理健康風險管理做法，強調須落實「盤點、評估、管理」三個核心步驟；其簡報從國際趨勢推導至高階架構的邏輯，非常清晰。

3. 掌握工作組織的心理風險：ISO 45003將工作組織的風險來源進行分類，包括：角色與期望、工作控制、工作負荷、工作時間、組織變革管理等；這些維度是企業未來編列與評估心理風險時非常明確的實用工具。

4. 無ISO 45001亦可獨立導入ISO 45003：Lee於會後直接向蕭經理求證，確認服務業即使尚未導入ISO 45001，亦可直接導入ISO 45003；唯一的差別僅在於無法取得部分由監管會（國家認證機構）所認證的標準證書。

5. 員工體驗（EE）的12格永續敬業指標架構：楊副總（YC）將員工體驗從「連接」面（使命、夥伴）與「貢獻」面（工作、整體獎酬）兩大面向展開，並結合「基礎、進階、最佳」三個級別，延伸出一個12格的檢視矩陣，提供企業客觀且結構化的評估工具。

6. AI時代員工體驗的4C對策：楊副總分析AI技術變革下影響員工體驗的四個關鍵主因（包含員工的焦慮等），並提出對應的4C（清晰、信心、連結、能力）對策，是本次論壇的一大亮點。

結語：職場霸凌防治的法律邊界，是企業治理的底線；而ISO 45003的系統化風險管理與員工體驗的結構化評估工具，才是企業邁向治理韌性的關鍵配套。建議企業在建立防治機制之餘，同步導入國際標準與員工體驗評估架構，並提早為AI時代的員工焦慮預做因應，方能真正打造具韌性的組織。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20261010-08

「閱讀靠自己」讀書會《閱讀沙龍》側記

by 協會文章

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8/29參加「閱讀靠自己」讀書會主辦的「閱讀沙龍」活動，團長特別邀請「閱讀前哨站」站長瓦基與「飛花落院」創辦人魏姐 Sandy 前來分享，兩位講者展現極佳的互補性：瓦基偏向知性、理性的思維剖析，魏姐則以接地氣且富有溫度的實務經驗，為參與者帶來一場知性與感性兼具的思維盛宴！

兩場分享有許多收穫，印象特別深刻的有以下七點：

1. 瓦基最近出版的《情境智慧》，其核心就是「在不同的情況下有不同的思考方式」，其中的「反思三段問」值得謹記：當接收到任何觀念（如「人要跨出舒適圈」）時，應先反思「這個說法適合誰？」、「什麼時候適合？」、「我適合嗎？」。

2. 針對是否要跨出舒適圈，瓦基指出舒適圈能提供金錢、親情、身心良好等安全感；應在確保這些安全賽道穩固的前提下，將觸角延伸到「伸展圈」，而非盲目、毫無防備地完全跨出舒適圈。

3. 瓦基引述亞馬遜創辦人 Jeff Bezos 的決策邏輯：代價大、沒有回頭路的屬於「單向門決策」，事前應詳盡評估；代價小、可從市場獲得回饋的「雙向門決策」，則適合小步快走，或先開一條小縫，透過 MVP（最小可行性產品）概念先測試，獲取回饋後再迭代。

4. 面對焦慮，瓦基建議不逃避、也不麻木，而是直面焦慮並將其視為一種訊號；這種視角能驅使我們向前、激發創造性，避免焦慮淪為泛泛的擔心，變成於事無補的黑洞。

5. 一般餐飲業開店講求速度，但為了「飛花落院」，魏姐跟先生一起從選址到佈置，歷經十年的淬煉，終於打造出一個很棒的場域，聽完魏姐的分享，大家都想找時間去感受這個場域的氛圍。

6. 魏姐在飛花落院不只要打造「款待」的服務，也就是要把人放在心上，還以策展的方式，規劃不同的主題(四季、無界等)，更邀請國際主廚來駐點，是餐飲界很創新的做法，其目的不只是要吸引新顧客，更要經營回頭客。

7. 魏姐認為「辦活動」不只具有外部行銷功能，更重要的是讓團隊同仁有機會共同經歷籌備與執行的過程，藉此凝聚向心力、培養團隊成員間的革命情感。

延伸應用：瓦基的分享看似較偏向個人的理性思辨，但實際上也都可應用在企業經營上，如：將「單向門／雙向門決策」及「直面焦慮」的思維工具帶入決策與創新上。魏姐在「款待式服務」、「以辦活動凝聚團隊」的做法，也不局限於餐飲業，可用於更廣泛的服務業。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20261010-05

AI 應用分享會（第七場）側記

by 協會文章

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8/5 下午，一群不同領域的顧問齊聚一堂，進行第七場 AI 應用分享會！上半場大家分享各自的 AI 應用經驗，也順便了解彼此近況；下半場安排三位顧問的主題分享，啟發性十足，重點整理如下：

Nicole 顧問擁有 10 年心理諮商背景與 5 年企業顧問經驗，自稱「AI 小白」。因需將服務流程與課程「模組化」，過去三個多月積極將 ChatGPT、Claude 與 NotebookLM 融入顧問工作。她將 AI 定位為共同創作的「專業夥伴」而非單純助理，解鎖了一人顧問缺乏對話與督導對象的卡點，也在問卷開發、數據分析與簡報準備上獲得數倍效率。她強調 AI 的價值不只在「速度快」，更在於透過開放、謙遜的雙向對話激發深層思考，唯有結合顧問自身的專業與實務經驗，才能創造真正的商業價值。

大新是骨灰級網站開發業者，分享如何利用 AI 在 10 天內獨立開發「ESG Pro」智能網站生成系統。緣起於台灣永續能源基金會 (TCSA) 評選標準中，永續報告書內容占 60% 外，還有 40% 取決於電子版的互動性與可及性，許多上市櫃公司僅將上百頁 PDF 上傳官網，因而與高分擦身而過。這套系統能將 PDF 自動拆解並生成具互動圖表、多國語系、動態爬取 ESG 正面新聞的報告書網站，不僅有助於 TCSA 評比取得高分，更是提升企業形象與國際能見度的利器！

CJ 是資深 HR 暨 AI 應用顧問，分享如何透過「人機協作」打造個人 AI 營運長「小賀」與數位第二大腦，並極力推薦以「語音」進行高密度、高速度的雙向溝通。他串接 DeepSeek、GitHub、YouTube API 等外部工具，建構自動化營運系統，並運用 Obsidian 作為同步記憶層與知識圖譜，進行專業知識的「碰撞」與問答。在多 Agent 配置上，以 Claude 執行嚴謹、標準化的複雜工作，以 Codex 進行快速發想、試錯與網頁開發，再將成功經驗打包成技能讓小賀學習。

結語：三位顧問分別從「顧問服務模組化」、「產品開發加值」、「個人營運系統化」三個角度，示範了 AI 如何真正融入專業工作。建議企業與顧問同業，可依自身痛點選定一個切入點，無論是流程模組化、產品加值或個人知識管理，先深化單一應用場景，再逐步擴大導入範圍。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20261010-01

《進化的力量》學習心得與收穫

by 協會文章

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7/30晚上參加「閱讀靠自己」讀書會，一同精讀劉潤的《進化的力量》，從會前的交流、導讀、討論到會後的意猶未竟，渡過一個充滿思辨樂趣的夜晚！

本書作者劉潤是中國知名商業顧問，也是潤米諮詢創始人，曾任微軟（中國）戰略合作總監，現為騰訊、百度等多家企業的戰略顧問，著有《底層邏輯》、《關鍵躍升》、《勝算》及《進化的力量》系列叢書。本書架構清晰、論述嚴𧫴，特別適合喜歡精進思維的讀者。

本書由Rice、Eric、幸蒲及Joan等人導讀，個人特別有感的重點整理如下：

1. 面對複雜的「天擇」，唯有海量的「物競」：環境的變化與挑戰難以預測，唯一能做的就是提高試錯的頻率與數量，用數量換取存活的機率。

2. 生物是靠演化（被動防禦）在適應環境，人類則是靠進化（主動反脆弱）在創造未來，差別就在於是否具備主動應變的能力。

3. 企業從來不缺數據，缺的是把數據轉化為決策的能力；資料本身不具價值，能否轉化為判斷與行動才是關鍵。

4. AI技術讓我們從看見、理解、行動到回饋的速度變得更快；而正因為速度越快，我們越需要數據護欄、透明的規則以及人類的判斷，避免在高速中失去方向。

5. Z世代有三個核心DNA：數位原生、資訊自主、價值認同，這使他們思考與行動的方式，與過去世代有根本性的不同。

6. 面對Z世代，企業與主管要滿足他們的三大心理需求：希望被理解、希望有選擇權、希望成長有意義；用管理上一代的方式來管理Z世代，往往事倍功半。

7. 提升認知的方法有四：多讀書、多見人、多旅行，以及逼自己。參加「閱讀靠自己」讀書會，讓我們很容易就做到前兩項。

8. 在全球競爭加速的時代，建立「護城河」及打造「成長飛輪」是提升個人競爭力的兩個利器。

最後一點也是我們小組討論的題目，自己反思後的答案是：個人的護城河是「協助組織跨部門溝通與整合」、「與不同領域顧問連結與共創」；成長飛輪則是「在中小企業經營發展協會打造顧問交流與共創的平台」。

結語：無論是企業或個人，要在快速變動的時代中保持競爭力，都需要從「被動演化」轉向「主動進化」：提高試錯頻率、善用數據做決策、理解新世代的心理需求，同時持續建立護城河、啟動成長飛輪，並透過讀書、見人、旅行與自我逼迫來擴展認知邊界。進化，才是這個時代最可靠的生存策略。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260927-06

「AI 應用分享會」側記

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1KL7EtwUr7/

7/22 下午，群英商務聯誼會不同領域的企業主齊聚長欣利國際人力顧問公司，共同展開一場 AI 應用經驗的交流與分享！

活動從每位企業主的專業背景與近況介紹揭開序幕，並簡要分享各自目前應用 AI 的經驗，以及最想深入學習的領域；隨後由宗宸與 Lee 進行較深入的分享，並帶領現場夥伴以筆電及手機同步上機實作。

宗宸及Lee分享的重點整理如下：

1. 提示詞（Prompt）是關鍵起點：宗宸分享如何針對不同 AI 工具下達較有效的指令，讓 AI 輸出更貼近實際需求，這也是多數企業主初次接觸 AI 時最容易卡關之處。

2. 語音轉文字降低紀錄門檻：Lee 再次介紹智慧語音轉文字工具 Typeless，讓與會者實際體驗如何將口語內容即時轉換為文字，大幅節省人工輸入的時間成本。

3. NotebookLM 串連學習與產出：Lee 進一步示範如何運用 NotebookLM 消化學習新知，並將錄音檔案轉換為結構化的會議紀錄，甚至進一步整理成簡報，讓「一次錄音、多重應用」成為可能。

4. 上機實作強化學習效果：現場並非單向講解，而是同步帶著大家用自己的筆電與手機實際操作，讓抽象的工具介紹轉化為可立即上手的技能。

結語：多數企業主對 AI 的想像仍停留在「聊天機器人」的層次，但從指令設計、語音轉文字到知識整理與簡報產出，AI 其實已能貫穿企業日常工作流程的多個環節。建議企業主可先從一項高頻率、低風險的任務（如會議紀錄整理）開始導入 AI 工具，累積團隊使用信心後再逐步擴大應用範圍。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260927-02

《AI for Impact》論壇側記與顧問交流心得

by 協會文章

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1KZb4vyrvw/

7/21 個人與四位不同領域的顧問一同參與經理人雜誌舉辦的《AI for Impact》論壇，會後大家更留下來進行深度交流，逐一比對論壇內容並交換觀察，收穫滿滿！

從顧問的交流分享中可歸納出以下六個核心重點：

1. AI成熟度評估衍生新商機：上市櫃企業未來將被納入AI運用能力的評估範疇，這也讓「評估前的內部能力調查與輔導」成為顧問可切入的新興服務。

2. 初期ROI衡量標準需調整：AI專案推動初期不宜過度侷限於財務指標，應視為類似研發的階段性投資；累積員工學會使用AI的比例等無形資產，才是說服董事會與投資人的關鍵挑戰。

3. 標竿案例的落地啟示：Dcard在組織內建置超過100個AI Agent、各部門皆有導入的案例令人印象深刻；論壇也強調FDE（Forward Deployment Engineering，前進部署工程）的重要性——需有人（如AI長）親自進入業務現場，帶領員工用AI解決實際問題以建立信心。

4. 不同產業容錯率差異懸殊：銀行業、航太業要求近乎100%準確率；但一般製造業只要AI Agent產量比人多、品質比人好、可24小時運作，達到「可接受標準」即可有效應用，不必事事苛求完美。

5. 心理安全感是導入AI的關鍵：導入AI最大的阻礙往往是「老闆的心態」——許多主管只要求員工使用AI，自己卻不知從何開始；企業在萃取資深員工經驗以建構AI知識庫時，若缺乏心理安全感與適當獎勵機制（如獎金、股份、工作再設計），將引發員工對被取代的恐懼與抗拒。

6. 組織將從職能導向轉為任務導向：未來JD（職務說明書）甚至可能綁定在AI Agent身上，徹底顛覆傳統的績效評核與責任歸屬；AI也能化身虛擬Buddy協助新人訓練，解決主管無暇帶人的痛點。

結語：這場論壇與會後的交流讓人更確信，AI導入的成敗關鍵往往不在技術本身，而在企業主的心態轉變與組織心理安全感的建構。建議企業在啟動AI專案前，先盤點內部準備度，並同步設計配套的獎勵與工作再設計機制，才能讓員工從恐懼轉為信任，真正發揮AI的綜效。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

20260927-01

「ESG評鑑轉型元年」企業因應之道

by 協會文章

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自115年度（今年）起，證交所正式將沿用逾十年的「公司治理評鑑」轉型為「ESG評鑑」，對所有的上市櫃公司都是一個新的挑戰！此次評鑑轉型的重點整理如下：

1. 構面權重全面翻轉：過去公司治理評鑑以「治理面」為主軸，權重一度高達八成以上；轉型後改為環境面（E）、社會面（S）、治理面（G）三大構面並重，權重分別調整為21%、31%、48%，代表企業不能再僅靠公司治理制度取分，環境與社會績效正式成為評鑑核心。

2. 指標數量增加、計分邏輯趨嚴：新制指標由70題增至75題，且多數採「要件式」計分——並非揭露一句「本公司已訂定相關政策」即可得分，而是要求同時說明適用範圍、執行情形、量化數據，甚至取得第三方驗證，方能計分。

3. 佐證資料要求同步提高：無論是溫室氣體範疇一、二、三排放量的揭露與確信、供應商人權盡職調查的具體執行紀錄，或是員工意見調查覆蓋率與改善計畫，都需要具體、可核實的數據佐證，而非制式聲明。

4. 與IFRS永續揭露準則接軌同步啟動：自115年度起，資本額百億以上之上市櫃公司已率先適用IFRS永續揭露準則，未來兩年將依資本額規模分階段擴大適用，永續資訊財務化的壓力將持續加大。

企業經營者需要理解，ESG評鑑轉型不只是「多幾道題目」，而是評鑑邏輯從「有沒有做」轉向「做得如何、能否證明」。建議企業利用此次機會：

1. 善用AI工具，針對ESG評鑑各項指標逐一盤點現有政策與執行紀錄的落差、協助問題分析、產出永續行動計畫草稿，再由內部同仁與顧問確認正確性與完整性。

2. 因ESG評鑑佐證資料與永續報告書編製準備資料高度重疊，可建立一套整合性的行動計畫與資料管理機制，同時滿足兩項揭露要求，而非各自為政、重複準備。

3. 行動計畫不只是資料蒐集的計畫，更應包含創造成果的行動計畫，如：積極推動節能減碳措施、分析人員流動率高原因後的改善作為。

結語：ESG評鑑轉型並非單純的評分制度調整，而是資本市場對企業永續治理能力的重新校準。建議企業善用AI進行落差盤點，並將ESG評鑑準備與永續報告書編製工作整合，並以具體行動來推動永續相關作為。如此不只可以較少人力滿足永續資訊揭露的要求，更能逐年提升企業的永續績效！

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

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《人才管理大戰略》導讀與推薦

by 協會文章疫情專題

台灣企業針對人事作業已建有相當常規、系統化的作業，卻不曾想對更重要的人才問題建立起一套基礎做法？企業高層可能存在一些迷思。協會的人才與組織顧問Lee企業主閱讀《人才管理大戰略》，相信會從中找到答案。

本書作者為中央大學人力資源管理研究所鄭晉昌教授，除了教學研究外，鄭教授也協助企業進行人資相關的內訓及輔導。本書即為鄭教授針對台灣企業較不熟悉、卻又亟需建立的人才管理制度提出相關的觀點、做法與參考案例。
 
本書介紹的相關內容中，Lee認為最值得台灣企業反思及推動的有以下三方面：
 
1. 目前正值疫情衝擊之下，企業應該把握這個時機進行人才規劃，具體做法為先思考企業的發展策略，再到人才策略，之後進行人才盤點，並以盤點結果制定相關訓練計畫及推動個人發展計畫。
 
2. 對新進員工的引導不只是歡迎新人加入，更要有一套完善的引導活動，以體現公司招聘與留才的企圖。
 
3. 金錢已不全然是高階人才的主要工作動力，所有年齡層員工都開始尋找一個能夠維持自我本性的工作環境。企業要能善用四種類型的非財務型報酬：褒揚、獎賞、機會及工作彈性。
 
 
大家如果想進一步瞭解書中內容，Lee可提供本書的導讀服務，有興趣者可與Lee聯絡 (Line ID = lee.chiu)。

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《疫後大未來》導讀與推薦

by 協會文章疫情專題

2020年至今日的新冠肺炎疫情仍在全球各地燃燒，對於企業、社會、高等教育及政府造成很大的衝擊，要了解疫情的衝擊及影響，可閱讀《疫後大未來》這本書。

本書作者紐約大學蓋洛威教授，曾獲選為全球前五十名最佳商學院教授，也曾九次創業，並長期關注美國高科技公司的發展及對世界的影響，透過本書，我們可以了解此次新冠疫情對美國企業、大學及社會的諸多影響及未來的可能情境。
 
作者在導言中提到「每個危機必然存在機會，而且危機越大，機會也就越大。」對企業如此，對個人也是如此。個人的收穫及啟發有以下三點：
 
1. 疫情衝擊下，影響範圍最廣、最深遠的一項是：在家上班。部分企業主計劃在疫情過後讓員工部分時間在家上班，新科技將提供更好的支援。企業及個人都要為此一趨勢的影響預做準備，準備好的企業會有較多的人力可用，準備好的個人會有較多的工作機會。
 
2. 疫情衝擊下，許多行業都受到衝擊，企業如果目前仍在掙扎中，可參考書中所列破壞性創新的八個特徵及相關案例，來進行產品、服務及商業模式的創新。存活下來的公司有更大的市場可發展。
 
3. 疫情對美國高等教育的短期影響是10~30%的大學可能關門，但如果處理妥善，將可大幅拓展職涯發展的路徑，以及開發終身學習的市場。台灣的高等教育是否準備好了？個人是否善用了這次疫情帶來的大量線上學習機會？準備好的大學可以拓展新的市場，準備好的個人可以持續精進，反之，則很可能會被此波疫情淘汰。
 
這本書談的是疫情對美國的影響，也可讓我們以此來預見疫情對台灣的可能影響，推薦大家一起來閱讀《疫後大未來》！本協會人才與組織績效顧問 Lee可提供本書的導讀服務，有興趣者可與Lee聯絡 (Line ID = lee.chiu)。