Posts tagged: 企業內訓

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1C1U8dm8Ma/

8/17參加系統思考Level 3的第一堂課「工作坊帶領技巧」，有機會與來自不同領域的顧問、講師與教練一起學習，收穫頗多，部分內容更可直接應用到即將辦理的企業內訓上！

個人的收穫整理如下：

1. 課前問卷有助於講師事前了解學員的需求與期待；課後學員回饋則有助於講師持續優化課程內容。

2. 破冰活動可蒐集學員對主題的正、負面看法，講師也能藉此說明課程對學員的意義與價值，以提高學習動機。

3. 講師常見的通病是：太多專業術語、提供太多資訊、講太多、做太少。

4. 課程設計的原則包括：學習金字塔、學習迴圈的4P技巧（Preparation、Presentation、Practice、Performance）、四種學習風格（V、A、K、T），以及發散與收斂等。

5. 依學習金字塔的內容，學員自行閱讀的學習效果高於講師的課堂講授，因此針對知識型主題的培訓，可將較長時間的講解說明調整為：講師提問、學員閱讀、學員討論與分享。

6. 針對已準備好的培訓簡報，可減少簡報講解的時間，增加討論的時間及分享的組數，藉此提升主動學習時間的佔比。

7. 講師授課有兩大挑戰：學員的「茫」（因聽太多而茫然）與「鬆」（因小組人多以致部分成員沒事做）。針對「茫」，應讓學員多想、多說、多做；針對「鬆」，建議一組三人，可有最多的互動與參與。

各組最後將整天的學習重點以系統圖的方式串聯起來，讓大家更清楚看到如何善用今日所學技巧，來提升培訓成效及對社會的影響力。

感謝子禎帶領整天的學習，雖然授課時間不長，卻完全展現以學員為中心、加速學習的教學技巧，是很好的學習典範。也感謝同學們的共學，讓我們在緊湊的課程中，一方面學習、一方面交流與共創！

結語：課程設計若能善用學習金字塔、4P學習迴圈及多元學習風格等原則，將被動聽講轉為主動思考、討論與實作，能大幅提升學習成效，值得企業與講師参考。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1DRuo3Smah/

8/20協助一家上市公司進行「當責」的企業內訓，這是許多企業主或主管對員工/部屬提出最多的要求之一。十幾年前就開始有企業請顧問安排這個主題的培訓，當時覺得這個主題太空泛，很難有具體的培訓內容，故都沒有接受。直到因讀書會的緣故，陸續導讀過幾本與當責相關的書籍，便開始將書中的觀念與做法轉換成培訓的內容，才開始進行這個主題的培訓。

這次培訓的內容主要來自張文隆先生所著的《當責》及領導夥伴企管顧問公司所著的《當責 從停止抱怨開始》，並將其彙整成觀念篇、做法篇，重點整理如下：

1. 「當責」與「負責」的比較

在英文原文中，「負責」對應的是Responsible，「當責」對應的是Accountable；負責者是實際執行任務的專業人，當責者則是最終要對成果拍板負責的人，且每件事只能有一位當責者，這也是《當責》書中反覆強調「有了承諾，才有當責；有了當責，才有成果」的核心精神。

2. 「當責」的起點與推動步驟

書中歸納出裝瞎、裝糊塗、劃地自限、卸責諉過、狡辯自保、坐視不管等常見的受害者心態；企業主管若想推動當責文化，必須先協助部屬跳脫這個循環，之後透過SOSD四步驟，也就是正視現實（See It）、承擔責任（Own It）、解決問題（Solve It）、著手完成（Do It），重新找回對工作的主導權。

3. 改寫被害者故事，找回當責意識

《當責 從停止抱怨開始》提出一個實用做法：引導當事人重新檢視自己的「被害者故事」，找出其中原本可以介入、卻選擇忽略的環節，藉此提高其自願承擔責任的意願；這個練習在培訓現場特別容易引發學員的共鳴與反思。

4. 運用ARCI釐清團隊角色

在多人協作的任務中，常因權責不清而落入「三不管地帶」；ARCI工具能明確界定當責者（Accountable）、負責者（Responsible）、事先諮詢者（Consulted）與事後告知者（Informed）四種角色，其中當責者擁有最終決策與否決權，每項任務僅能有一人擔任，避免多頭馬車或無人承擔的窘境。

5. 激勵他人當責的五個步驟

面對已陷入受害者循環的部屬，主管不宜直接要求「要當責」，而應透過傾聽、承認、詢問、教練、投入五個步驟，先同理對方處境，再引導對方思考自己還能做些什麼，最後陪伴其擬定具體行動並追蹤進度，讓當責成為部屬主動的選擇，而非被迫的命令。

6. 推動當責組織的雙引擎：制度與文化

企業推動當責，須制度與文化雙軌並進：制度面透過ARCI分工、績效連結等設計建立遊戲規則；文化面則需主管以身作則，營造安心氛圍。其中，「心理安全感」正是型塑當責文化的核心，唯有員工相信提出問題不會被另眼看待，多做一些不會因可能的失誤而受到懲罰，才願意正視現實、主動承擔 (推動當責的前兩個關鍵步驟)。

結語：

如果主管只停留在口號式地要求部屬當責，卻沒有搭配ARCI分工、績效連結等制度設計，再加上主管以身作則、營造願意承擔的文化土壤，推動當責便容易淪為空談。建議企業經營者可先盤點內部是否已清楚定義「當責」，並同步啟動制度與文化這兩具引擎，才能讓當責真正轉化為團隊的具體成果。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

文章引用：https://www.facebook.com/share/p/1dMttN5Ykq/

7/23下午，Lee與Nicole兩位顧問共同帶領「職場心理安全感」企業內訓第二堂課，引導客戶依據測評結果，針對心理安全感的前三項要素展開行動計畫的擬定！
第二堂課的重點整理如下：

1. 上半場由Nicole顧問說明心理安全感測評結果，包括五要素在團隊層級及公司層級的評分、兩者間的比較，並進一步就性別、團隊間、年資間進行交叉分析，資料層次相當完整。
2. Nicole顧問並未針對數據做過多的解讀，而是引導學員自行反思：從測評結果看到了什麼、代表的意義是什麼、可能的原因又是什麼，讓學員從「被動接收數據」轉為「主動詮釋數據」。
3. 下半場Lee顧問先說明行動計畫的重要性，強調唯有可執行、可達標的行動計畫，才能讓測評結果真正轉化為組織改變的力道，而非停留在報告階段。
4. 針對坦率透明、尊重關懷、勇敢面對三項要素，Lee顧問請學員回顧第一堂課所產出的促進因子、妨礙因子與注意事項，並對照一般企業常見的挑戰與對策，逐步選定議題並展開行動計畫。
5. 兩堂課之間的銜接設計，讓「測評數據」與「第一堂課的討論成果」在第二堂課匯流成具體的行動方案，避免內訓淪為單次的知識傳遞。

結語：測評只是起點，行動計畫才是心理安全感真正落地的關鍵；建議企業在推動相關內訓時，務必安排測評解讀與行動計畫擬定兩個階段，並善用學員自身的討論成果作為行動計畫的素材，才能讓改變真正發生在組織日常之中。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供