我的品牌商標被侵權了怎麼辦?我可以求償多少錢呢?

文章出處: 商務專欄 | 商務律師首選 / 企業守護者吳于安律師 (alanwulawyer.com)

一、 常見的商標侵權類型有哪些?

現今商場上,「品牌」概念已經是大家所熟知,各大品牌(比如蘋果手機、Prada精品、保時捷汽車等等),而消費者在消費時,往往因為對於該品牌有良好印象,而在眾多商品、服務中選擇這些品牌。

那如果今天,

  1. 有個也經營販售包包的商家A,也在他自己設計製作的包包,打上Prada的商標呢?(案例一)或者,
  2. 另一個專門在網拍販售手機的商家B,明知道他進貨的手機是仿冒蘋果手機的商品,仍然在網拍上刊登陳列、販售呢?(案例二)又或者,
  3. 另一個販售包包、服飾的商家C,將Pradda圖文打印使用在包包、飾品上呢?(案例三)

二、 商標侵權實例態樣解析

(一)、商標侵權分為直接侵權及間接侵權兩大類,分別規定在商標法第68條、第70條。

(二)、直接侵權(商標法第68條):

  1. 「未經商標權人同意,為行銷目的而於同一商品或服務,使用相同於註冊商標之商標者。」舉例來說,就是案例一這種,商家A販賣的商品和Prada一樣都是包包,而若商家A拿Prada商標用在自己製作的包包上,就有可能侵害Prada商標權人的商標權。
  2. 「未經商標權人同意,為行銷目的而於同一或類似之商品或服務,使用近似於註冊商標之商標,有致相關消費者混淆誤認之虞者。」舉例來說,就是案例三這種,商家C販售的有包包、飾品,和Prada販售的商品屬於同一商品,若商家C使用與商標「Prada」一字之差的「Pradda」圖文,打印使用在其販售的包包、飾品上的話,也是有可能侵害Prada商標權人的商標權。

(三) 間接侵權(商標法第70條):

  • 未得商標權人同意,有下列情形之一,視為侵害商標權:

一、明知為他人著名之註冊商標,而使用相同或近似之商標,有致減損該商標之識別性或信譽之虞者。
二、明知為他人著名之註冊商標,而以該著名商標中之文字作為自己公司、商號、團體、網域或其他表彰營業主體之名稱,有致相關消費者混淆誤認之虞或減損該商標之識別性或信譽之虞者。
三、明知有第六十八條侵害商標權之虞,而製造、持有、陳列、販賣、輸出或輸入尚未與商品或服務結合之標籤、吊牌、包裝容器或與服務有關之物品。

  • 這三種侵權類型的第三種,即是上面我們舉的案例二,販售侵害他人商標權的商品(仿冒的蘋果手機)。至於第一種、第二種,舉例來說,商家A經營皮件銷售,將粉絲專頁名稱命名為「prada皮件、箱包專賣」,就有可能侵害Prada商標權人的商標權。

三、 商標被侵權了可以如何救濟?

(一) 民事上可請求的依據:

  1. 依據商標法第69條規定,商標權人對於侵害其商標權者,得請求除去之;有侵害之虞者,得請求防止之。不止如此,還可以請求損害賠償。不過要注意,請求損害賠償,務必要在知有損害及賠償義務人時起二年內,或者自有侵權行為時起十年內,否則對方可以主張時效抗辯。
  2. 如果刑事提告違反商標法且對方被檢察官起訴的話,商標權人還可以依據刑事訴訟法第487條、民法第184條提起附帶民事訴訟請求損害賠償。

(二) 刑事上可提告的依據

  • 依據商標法第95條規定,未得商標權人或團體商標權人同意,為行銷目的而有侵害商標權之行為,處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣二十萬元以下罰金;依據同法第97條規定,明知他人所為之侵害商標權之商品而販賣,或意圖販賣而持有、陳列、輸出或輸入者,處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣五萬元以下罰金;透過電子媒體或網路方式為之者,亦同。

四、 商標侵權求償的數額計算方式

(一) 如果商標權被他人侵害了,要請求損害賠償的話,要怎麼計算呢?(商標法第71條)

  1. 因為損害賠償是要由請求的人舉證自己有受到哪些損害,通常會讓請求的人自行提供相關單據,但其實商標權侵害的案件,很多時候商標權人很難提出單據,證明自己的受損數額。
  2. 所以,如果無法證明的時候,可以擇一用以下方式加以計算:
    (1).商標權人將自己使用註冊商標通常可以獲得的利益,減去商標權受侵害後,使用商標權獲得的利益,將這個差額作為損害賠償的數額。
    (2).以侵權行為人侵權行為所得利益,或者以侵權行為人銷售該商品全部收入作為損害賠償數額。
    (3).以侵權行為人販售侵權商品之零售單價乘以1500倍計算;如果侵權行為人販售商品超過1500件,就以實際銷售的件數計算。
    (4).以商標權人授權他人使用商標可獲取的權利金數額作為損害的數額。
《安靜離職的原因與對策》工作坊報導-1

《安靜離職的原因與對策》工作坊報導

文章出處:此篇文章由 協會副理事長-邱立基 授權提供

3/8應台中工業區廠商協進會人力資源聯誼會的邀請,協助辦理《安靜離職的原因與對策》工作坊。「安靜離職」是最近很夯的議題,指的是那些「只做最低限度工作、心理上與工作脫節的人」,其形成的原因與疫情期間在家工作、經濟震盪造成的不確定性及新世代加入職場都有關係,其對企業造成的負面影響,甚至還大於員工離職。

在工作坊中除了介紹安靜離職的徵兆、影響之外,也提出五個對策及四個案例,並請各組思考個人曾面臨的安靜離職現象、曾採取的對策及此次學習到、可帶回公司嘗試推動的新對策。五個預防及處理安靜離職的對策分別是:

  1. #敬業度調查:透過問卷掌握公司不同群體的不同需求,制定行動計畫逐年改善。
  2. #工作重塑:針對員工的價值觀、熱情所在及工作強項,來調整個人的工作說明書,使其成為更能發揮個人熱情與能力的「志業說明書」。
  3. #內部應徵與輪調:在公司內部建立管理職與專業技術職的雙軌制,建立並鼓勵內部應徵及輪調機制。
  4. #教練式領導:透過培訓提升各級幹部的領導力,並以教練式領導來取代傳統的指導式/命令式的領導。
  5. #深度會談:透過深度會談去探詢員工的價值觀、熱情所在及工作強項,找到個人想歷練或學習的職務,並針對其需求予以安排,以提高員工對工作的投入度。

在工作坊最後的問答時間,博大科技的嵐蓁分享個人對安靜離職的看法,其內容既專業、又務實,也一併整理如下,提供大家參考:

  1. 預防安靜離職問題最有效的做法是從招募做起,確保我們能找到適合的人加入公司;
  2. 面對安靜離職的員工應以有自覺且想改善的員工為主來協助;
  3. 公司社團可建立許多同好者間的連結,有助於減少安靜離職的現象。
《當責-從停止抱怨開始》導讀與應用-1

《當責 從停止抱怨開始》導讀與應用

文章出處:此篇文章由 協會副理事長-邱立基 授權提供

9/28與商戰讀書會的書友一起研讀《當責 從停止抱怨開始》,這本書在2015-2017年期間是很多公司內部讀書會必讀書籍之一,友達光電全體員工1.3萬人共讀這本書,帶來20%的生產效率提升,即是其中一個很有名的案例。

「當責」是很多老闆對幹部及員工的要求,但有多少幹部及員工曉得老闆的「當責」到底是什麼意思?其實,很多老闆自己也未必能清楚說明「當責」的意涵,《當責 從停止抱怨開始》這本書提供了很清楚的「當責」定義及可提升當責態度及行為的作法,很值得企業做為推動當責的教材,這本書也可應用於家庭及個人,是一本應用面很廣的好書!

兩位導讀人分享的重點整理如下:

  1. 大部分父母並不那麼強調或盼望自己的小孩要有勇氣、要有熱情,當一個組織裏充滿著沒有勇氣、毫無熱情的人,怎麼可能會持續地交出好的績效?
  2. 人們常掉入「被害者循環」,先是對問題視而不見,之後怪罪別人,最後再等等看。
  3. 「當責」較佳的定義是:個人選擇超越自己的環境,為取得想要的成果做主。是一種不斷自問:「我還能做些什麼,以取得我想要的成果?」包含了四個主要步驟:正視現實、承擔責任、解決問題及著手完成。
  4. 在我們的經驗裡,被害者的故事傾向於剔除所有需要自己當責的事證。如果你想要承擔責任,就必須找到一顆心,願意說出被害者故事的另一面:將你的現狀和你過去的行為或無為連結在一起。
  5. 在生活或工作上,有許多情況是人力所無法完全掌控的,明智的人會將他們不可控的因素與他們仍可有所作為的事項區隔開來,朝可以作為的事項積極努力去做。
  6. 要激勵他人當責是需要時間的;身為領導者不能用責任感作為鞭策部屬的工具,應該是幫助他們感覺到自己因為當責而壯大,而不是遭到它的陷害。

試用期可以資遣嗎?關於員工試用期的各種問題

文章出處:創贏勞基顧問股份有限公司-共同創辦人 林貞妏

在現行的勞動基準法(勞基法)當中,已無關於員工「試用期」的相關規定,原本在勞動基準法施行細則中關於「試用期間不得超過四十日」等條文,也已經於民國86年6月12日刪除了。所以至今依然有許多人對於試用期的相關規定有許多疑惑,就讓我們來好好了解一下吧!

一、勞基法已刪除相關規定,還是可以約定試用期嗎?

當然是可以的,雖然勞基法刪除了試用期相關規定,只要勞資雙方在不違反契約誠信原則下,依然可以約定試用期,但還是要考慮到該工作的特性是否適合,以及訂定合理的試用期間喔。

參考:https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28340/28342/28356/47085/post

二、試用期一定是三個月嗎?

答案是「不一定」,雖然一般情況最常約定的試用期間是三個月,但因每個職位所需要的能力、承擔的責任、薪資水平各有不同,當然可以視情況訂定不同的試用期間,需注意的是必須要考量合理性,例如公司的高階主管或經理,若是承擔重大的工作責任,為了能更有效確實的考核該主管是否適任工作,而約定超過三個月、甚至長達六個月的試用期,僅要勞資雙方同意也是可以的;但相同條件若是套用在一般的公司行政,約定六個月的試用期就不太合理了。

三、試用期可否延長?

若員工在試用期滿表現不盡理想,但又有改善的空間,在勞資雙方同意的情況下,是可以合理延長試用期間的,但建議要明確訂立延長試用考核的相關辦法,才不會讓員工感覺到無所適從,也加快員工適應工作的速度喔!

四、試用期間是簽訂定期契約嗎?

答案是「否定的」,勞基法關於定期契約的規定,是針對臨時性、短期性、季節性、特定性等工作,才能依法簽訂定期契約,簡單來說是該份工作本身就有時效性或者是臨時需要人力的狀態下,才能簽訂定期契約;我們絕大部份遇到的職缺因為是繼續性的工作,都是以「不定期契約」為主,而「試用期僅是在不定期契約當中約定三個月的試用期間」而已。 五、試用期間不合格是否要給資遣費? 其實試用期員工一樣是受勞基法的保障,僅是在試用期間,勞資雙方均保留契約終止權的狀態,所以關於員工離職、資遣解僱等勞動契約終止的規定,當然還是回歸勞基法的規範,雖然法院有時會有不同的見解(認為試用期資遣不需給付資遣費),但是行政機關(勞動局)還是認定以勞基法的規範為主,避免後續衍生勞資爭議阻礙公司的發展,加上其實資遣費的金額因員工的年資極短,費用是很低的,建議還是給付試用不合格的員工資遣費,祝福他趕快找到下一份工作,同時也讓公司能夠更快找到合適的人材,才是上策喔!

月休八天合法嗎?

文章出處:創贏勞基顧問股份有限公司-共同創辦人 林貞妏

國內許多的餐飲業或服務業,在休假的制度上常常採用「月休八天」並且排休的做法,看起來好像放假日數是足夠的,只是不固定放在星期幾而已,這樣的做法看似沒問題,但卻讓企業面臨巨大的潛在風險!

首先「月休八天一定會有加班費的產生」!

在勞基法的規範中,並沒有「月休」的概念,而是採用「週休」的制度

這個是一定要知道的觀念,也就是我們常常說到的每週「一例一休」

勞基法第36條:勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。

所以若以每週休二天(一例一休)的方式來計算年度的休假日數

一年當中會有52週,而休假日數則為52×2=104天

而月休八天,年度休假日數則為 8×12=96天 所以光是休息日的部份,就有八天(104-96=8)的落差,別忘記還有每年12天的國定假日以及員工依年資享有特別休假的權利,這些休假日數如果都沒有休到的話,都是需要折算成加班費的喔!

解決方案: 必須要確實計算未休假的日數及時數,並合法「調整薪資結構」,尤其是一定要在工資清冊及薪資單上確實算進加班費的科目,出勤紀錄及排班表上也需要明確記載該日工作時間的屬性,到底是正常工作日或是休息日加班、國定假日加班等…另外關於「排班」需要注意的事項,我們會在變形工時的文章中與大家分享。

常見的情況是許多老闆其實給了足夠的薪資,但卻因為沒有正確的計算加班費或出勤時間記載不確實而依然造成違法的結果,最後受到主管機關罰則或者一樣要賠償給員工加班費(員工最高可求償五年的累積金額),這樣是最得不償失的狀況!

選舉投票日上班,老闆需要給加班費嗎?老闆可以拒絕員工投票嗎?

文章出處:創贏勞基顧問股份有限公司-共同創辦人 林貞妏

服務業通常都是週末生意最好的時候,老闆可以因為工作忙不讓員工去投票嗎?員工當天出勤上班薪水因該如何計算呢?

勞動條 2字第 1070131393 號令,勞動部解釋選舉、罷免及公投投票日屬於勞動基準法第37條第1項所稱的其他中央主管機關指定應放假之日,也就是國定假日。

員工投票日上班的加班費計算,應比照國定假日加班費給付,但是要注意的是計算加班費與一般國定假日有所不同。

老闆不能拒絕員工行使投票權,盡早做好人力安排讓員工分流外出投票,老闆要注意未依法給假或給薪者,可處新臺幣2萬元以上,最高100萬元之罰鍰。

整理了以下幾種狀況:

  1. 投票日原本是員工工作日,勞雇雙方原本約定出勤8小時,員工可外出投票2小時、返回工作6小時、雇主只須支付6小時的國定假日加班費。
  2. 投票日如有夜間工作的員工,雖然已過了或還沒到投票時間,還是需要依照員工實際出勤時數給付加班費。
  3. 投票當日如果原本就排定員工為休息日,員工出勤加班,這時候就是以休息日加班費計算。雇主不需再補投票日的假或國定假日加班費。

最後做個總結,月薪制員工,投票日出勤時數不用依照一般國定假日加班時數做1給8,只需要依實際上班時數給付加班費。

勞動部表示所稱放假「一日」指的是午前零時至午後12時的連續24小時,所以員工於投票日出勤無論是否已過或未到投票時間,當日都須依員工實際出勤時數給付國定假日加班費。

由於投票權僅能在投票當日行使,性質與一般的國定假日不同,因此投票日不能與其它工作日對調,如果投票日是員工休假或例假日,雇主不用再補投票日的假。 最後只有投票權的員工才享有上述的假別及加班費,並不是全體員工都適用。

《恆久卓越的修煉》導讀與應用

文章出處:此篇文章由 協會副理事長-邱立基 授權提供

2/24與商戰讀書會的書友一起研讀《恆久卓越的修煉》,這本書是管理大師Jim Collins於1992年與其恩師Bill Lazier共同著作的《Beyond Entrepreneurship》一書的擴充版,新增的內容主要在人才、幸運以及卓越企業發展藍圖等主題,是中小企業主學習企業經營與管理值得參考的一本商管好書。

本書涵蓋人才、領導、願景、策略、創新與執行等長青企業所需具備的關鍵要素,另針對「幸運」一事,作者也提出其觀點:要為意料之外的好運與厄運做好準備,最核心的則是:卓越企業在不同發展階段要掌握的重點。導讀與討論過程中,大家分享了許多觀點與經驗,以下三點特別值得一記:

  1. 本書介紹許多人才的觀念,如:找對的人上車、關鍵職位要有對的人才、要能判斷哪些人才要留、薪酬不是吸引及留住人才的最重要因素等,甚至要能善用「碰對人的運氣」,讓這些人有機會可以加入我們的團隊。
  2. 台灣企業不願意多花時間培養人才,是因為怕人才有可能會離職,甚至成為競爭者。企業要思考的是兩個更深層的問題:我們公司是否能建立一個吸引及快速培養人才的機制 (所以我們不擔心人才的流失)?我們公司是否能打造一個讓人才可以有更高產值的工作環境 (人才到其他公司無法創造這樣的產值,所以不願意離開)?
  3. 卓越企業發展藍圖中各階段的核心 (有紀律的員工、有紀律的思考…等)及相關的重點 (第五級領導、先找對的人…等),只是一個參考架構,以新創公司為例,其雖在階段一,但也應掌握其他階段的重點,如:「先射子彈、再射炮彈」以及「多造鐘/建立制度」。各階段所列重點比較是要進入下一階段一定要掌握好的關鍵事項。

哪些智慧財產創作可以用著作權或營業秘密來保護呢?公司員工跟外包廠商產出的作品著作權歸誰呢?

哪些智慧財產創作可以用著作權或營業秘密來保護呢?公司員工跟外包廠商產出的作品著作權歸誰呢? | 商務律師首選 / 企業守護者吳于安律師 (alanwulawyer.com)

一、 公司有哪些智慧財產創作可以用著作權或營業秘密保護呢?

(一)依據著作權法第5條第1項規定,著作有包含十大類:「一、語文著作。二、音樂著作。三、戲劇、舞蹈著作。四、美術著作。五、攝影著作。六、圖形著作。七、視聽著作。八、錄音著作。九、建築著作。十、電腦程式著作。」,而這十大類其下還可再細分,並由內政部81年06月10日以內政部(81)台內著字第8184002號函公告之「著作權法第五條第一項各款著作內容例示」:

語文著作:包括詩、詞、散文、小說、劇本、學術論述、演講及其他之語文著作。

音樂著作:包括曲譜、歌詞及其他之音樂著作。

戲劇、舞蹈著作:包括舞蹈、默劇、歌劇、話劇及其他之戲劇、舞蹈著作。

美術著作:包括繪畫、版畫、漫畫、連環圖(卡通)、素描、法書(書法)、字型繪畫、雕塑、美術工藝品及其他之美術著作。

攝影著作:包括照片、幻燈片及其他以攝影之製作方法所創作之著作。

圖形著作:包括地圖、圖表、科技或工程設計圖及其他之圖形著作。

視聽著作:包括電影、錄影、碟影、電腦螢幕上顯示之影像及其它藉機械或設備表現系列影像,不論有無附隨聲音而能附著於任何媒介物上之著作。

錄音著作:包括任何藉機械或設備表現系列聲音而能附著於任何媒介物上之著作。但附隨於視聽著作之聲音不屬之。

建築著作:包括建築設計圖、建築模型、建築物及其他之建築著作。

電腦程式著作:包括直接或間接使電腦產生一定結果為目的所組成指令組合之著作。

(二)舉例來說,如果我們公司是有產品要在電商平台上面販賣的,為了宣傳,肯定會自行拍攝或者委託他人拍攝產品圖片或者影片,再將之排版設計、剪輯成可作為宣傳使用之元素及文案,配上宣傳標語、商品介紹等文字,或者印發宣傳廣告,或者直接張貼在商店經營的社交平台帳號上。這時候,包括拍攝的照片、影片,設計的宣傳DM或者剪輯的影片,以及宣傳文字等等,都屬於著作權保障的範疇。如果我們有在經營品牌,這些著作物產出甚至會附上品牌的標示,而這些標示不限於LOGO本身,很多時候線條、顏色的組合,都會成為彰顯品牌的要素。舉例來說,如果有不肖商家盜用你在官網或者其他平台上PO的商品示意圖,或者抄襲宣傳DM設計,就可能有侵害著作權的問題了。

(三)而關於營業秘密的部分,也有其自己的要件,要完全符合才能在我國受到營業秘密法保護,其定義依營業秘密法第2條規定,指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,且符合以下要件:

非一般涉及該類資訊之人所知者。

因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。

所有人已採取合理之保密措施者。

二、 公司員工在職期間產出作品的著作權歸屬?

(一)當公司或品牌慢慢擴大經營,也可能會聘請專職美編、行銷、攝影、圖文小編、設計師等等更多專業人員進行圖文設計、商品拍攝、文宣製作及撰寫等事務,那他們做出來的成品,著作權歸誰呢?依著作權法第11條規定,如果雇主跟雇員之間沒有特別約定的話,原則上著作人是員工,著作財產權人是雇主,如果雙方有特別約定的話,才會從其約定。

(二)所以,以雇主的立場來說,如果要能夠自由的使用該著作,而無須擔憂涉及違反著作權的問題的話,建議要事先與員工約定好,只要是員工在職期間完成的著作,著作權人格權及財產權均歸屬於雇主。同時,也要在協議中註明,要求員工之創作不得有抄襲他人的狀況,避免雇主屆時遭他人主張侵害著作權,衍生相關法律問題。

三、 公司外包廠商委託著作的著作權歸屬?

(一)至於公司如果是委託其他外部廠商的話(例如委託設計師設計文宣品),依著作權法第12條規定,如果沒有特別約定的話,原則上著作人及著作財產權人都是受託人,公司只享有「利用」權而已。所以,在委外委託著作的時候要特別注意,如果沒有跟受託人約定清楚的話,在著作權上大部分權利都是歸屬於受託人的喔。

(二) 所以,同理也建議公司如果採用委外設計的方式,要在委任或承攬契約中,明確約定著作人格權及著作財產權的歸屬,並要求外包廠商承諾其交件作品非抄襲而來之作品,避免衍生著作權相關爭議。

《孫子兵法商學院》導讀與應用

文章出處:此篇文章由 協會副理事長-邱立基 授權提供

1/30 (大年初九) 在台中市工業區廠商協進會教室舉行「我們這一班」的讀書會,一起研讀日本人所著的《孫子兵法商學院》。為了讓大家能更了解《孫子兵法》的內容,導讀簡報還附上《孫子兵法》的原文 (約6000字) 及白話文翻譯,除了說明作者的應用建議外,導讀者也從管理顧問的角度補充一些企業相關的應用建議。

在寒冷的春節期間,與書友一起跨過2500年的時空,閱讀春秋末期吳國大將孫武所著的《孫子兵法》,並與日本的企管顧問田口佳史對話,其間大家的分享更讓這場讀書會增添許多智慧的火花!

導讀者提出的應用建議包括:

  1. 現代企業的帶領有如古時軍隊的帶領,也可以從「道、天、地、將、法」的角度,來建立有競爭力的現代化企業。
  2. 職場上沒有永遠的敵人,大部分外商公司都很重視其與離職員工的關係,不僅有合作關係,也歡迎其再次加入公司。
  3. 帶領企業就如同帶領部隊,一樣是依靠合理的組織結構、職務分工,也需要有明確的信號指揮系統,如:策略、目標及計畫。
  4. 事業經營要事先設想可能的狀況/情境,並做好準備,狀況發生時才能從容應對。
  5. 現代商戰的情報戰已擴充到「大數據分析」;國與國之間的情報戰也發展到「資訊作戰」或「認知作戰」。

下次讀書會是3/20晚上在台中工業區廠商協進會教室讀《余英時回憶錄》,歡迎中部地區對此書有興趣者報名參加。