文章出處：此篇文章由 協會副理事長-邱立基 授權提供
「訂閱經濟」是這兩年快速發展的商業模式，因為這個商業模式可以帶來穩定的營收及持續的創新，很多公司都朝「訂閱制」的模式發展，應一些商會夥伴的要求，特地於10/11在領導力讀書會導讀《訂閱經濟》。
本書作者以不同產業中大量的案例介紹此一新的商業模式，並說明其對企業在業務拓展、部門運作、資訊系統等方面的影響，甚至提出新的財務模型，很值得對訂閱經濟有興趣的企業主及新創團隊研讀。
書中的重點整理如下：
文章出處：創贏勞基顧問股份有限公司-共同創辦人 林貞妏
談到「勞基法」，想必眾多中小企業老闆無不感覺到無奈或者綁手綁腳，為何政府所制定的勞工政策會如此繁瑣，不僅規定眾多，要下定決心落實在企業管理的實際面，常常還有許多無法執行的難題！
就像硬要穿上一件不合身的外衣，除了看起來彆扭，重點是如果不好好穿著，還會被罰錢呢！不論是選擇視而不見，或者「大方向」做到位就好，早晚還是要面對勞基法已經深入企業人事管理制度的事實，往另一個層面來說，只要能熟悉勞基法的規定，那麼在於公司的人事管理上，其實已經有達到60分的及格線，畢竟真的能夠完全符合勞基法的公司還真的是相對少數（有些是因為現實成本的考量）。
忽略勞基法規定，在太平盛世的時候可能一切安好，但當某些狀況發生，就不得不面對了，例如：員工離職或者面臨資遣解僱、退休、調職、犯錯處份、職業災害發生、上下班途中車禍、營業祕密洩漏、競業禁止、超時工作、特休、病假、懷孕分娩、政府抽查…
有太多太多可能性，都會發生，然而在一間公司裡，錯誤的制度不會只是特例，而是全部員工一體適用。
所以，還要讓錯誤的制度一再沿用嗎？還是選擇盡早改善公司體質，避免多年努力的成果在一夕之間付諸東流呢？
這是現代每位創業者必然要面對的問題。
文章出處：創贏勞基顧問股份有限公司-共同創辦人 林貞妏
公司企業或工廠在經營的過程中，難免會因為營運狀況改變、景氣問題、不可抗力之因素等（尤其是現在遇到非常時期：疫情黑天鵝），導致企業無法繼續營運而必須適度調整人力故資遣員工。又或者基於人力績效管理考量，解僱無法勝任者。
為達成勞資雙方和諧，勞動法令規範資遣員工時雇主所需要遵守及注意的地方。
我們為雇主整理出幾項資遣員工時需注意事項：
勞動基準法第11條：規定符合下列事由之一，雇主可以預告勞工終止勞動契約：
也就是說，除了上述原因之外。雇主不得任意資遣員工。如果發生勞資爭議，除了看是否合乎法定事由也會評估是否符合最後手段原則(這部分會在另外的文章跟大家說明)。
勞動基準法第16條：雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：
*雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
*勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。(此部分稱之為謀職假)
常常很多案例是員工收到通知：明天不用來上班了!!如果是這種狀況那雇主就應該將預告期間天數換算成預告工資一併給付給員工。
依據勞動基準法規定資遣勞工應支付資遣費，其金額之計算應依照勞工適用勞工退休金（新制）或（舊制）之年資分別計算。
依就業服務法第33條第1項規定，雇主應於員工離職10日前，通報當地主管機關及公立就業服務機構。如未辦理資遣通報，依法可處3萬元～15萬元罰鍰。
依據就業保險法，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。給付標準為投保級距60%至80%，期間可達6至9個月。
因此如果員工要求發給非自願離職證明，雇主是不能拒絕的唷！
若資遣勞工於一定時間資遣法定勞工人數時，應依大量解僱勞工保護法規定程序辦理，通報當地勞工局（處）。關於大量解僱的細節，我們會在另外一篇文章說明。
提醒雇主建立完善的勞基法制度，提升人事管理績效，便有助於勞資雙方溝通，如此便可降低勞資爭議風險，最終繼而達成企業營運績效。
文章來源：律師教你如何開好一間公司？公司設立登記「完整流程」解析 | 商務律師首選 / 企業守護者吳于安律師 (alanwulawyer.com)
（一）公司設立登記申請書。
（二）設立登記表2份。
（三）公司章程影本。
（四）股東同意書影本。
（五）房屋使用同意書影本及所有權證明文件影本。
（六）會計師資本額查核報告書。
（七）股東及負責人身分證影本。
（八）公司設立規費。
台灣企業針對人事作業已建有相當常規、系統化的作業，卻不曾想對更重要的人才問題建立起一套基礎做法？企業高層可能存在一些迷思。協會的人才與組織顧問Lee企業主閱讀《人才管理大戰略》，相信會從中找到答案。
2020年至今日的新冠肺炎疫情仍在全球各地燃燒，對於企業、社會、高等教育及政府造成很大的衝擊，要了解疫情的衝擊及影響，可閱讀《疫後大未來》這本書。
在1960年代開始，即有虛擬辦公室的萌芽，因為通訊科技的進步，有一些自由工作者就開始採用這類彈性工作時間與彈性工作地點，而1980年代開始，SOHO(Small Office Home Office)工作者：文字工作者、設計師、小型專業服務提供者紛紛出爐。科技的發展從ＷＷＷ全球網際網路、 e-commerce、視訊會議VPN、VLAN、 webinar、雲端科技、WiFi、5G，也產生了21世紀的數位遊牧工作者(Digital Normad)。
2020年至今日的新冠肺炎疫情仍在全球各地燃燒，對於社會、政府、企業主與工作者、學生們、教育工作者等等，有了更多新的變化與挑戰。當然對有些企業也許衝擊較小，例如科技型企業，原本就是有較多比例是彈性工時與在家工作的型式。若是原本很強調現場指導與師徒制的技能，在有限的接觸時間與僅使用視訊或語言溝通，工作效益與效率勢必不如現場作業。
在此我們整理了歐美與亞洲不同專家的觀點，為台灣中小企業主、管理者、工作者，在遠距工作下，如何維持效率與工作效益，提供以下七點，作為參考：
一、夠用的的科技工具：遠距工作與科技環境有高度關係。因此，一定比例的通訊與數位工具的是基本的配備，也許過去差旅費的預算也正足夠支付這類支出。除了視訊工具外，也應將工作所需的文件、表單放在線上，方便存取。
二、信任的維繫：過去在相同時間與空間一起工作，中午時間或下班時間，同事之間的交流機會自然更有「存在感」，在遠距如何能保持關懷、與凝聚力，則是管理者能透過設立——傾聽時段，針對個別或小組，分別掌握團隊成員的心理與工作狀態。可騰出時間進行虛擬社交，如：安排每週五下午三點的咖啡時間，大家可在線上聊談本週生活上的趣事、挑戰以及週末的計畫等。
三、工作任務的明確化：針對遠端工作的安排，需更清楚說明工作目的、優先順序、完成期限以及過程檢核點。專案管理者與領導人，需培養更多的耐心與包容性。
四、鼓勵團隊成員尋求協助：遠端工作時碰到問題時，常因無人可問而陷入困境，公司應鼓勵團隊成員 (員工)尋求管理者或團隊夥伴的協助，對於新人或接手新工作者，也可事先安排協助者。
五、理解員工在家有不同的角色：對於原本全時間在辦公室的全職者，若突然轉成「在家工作」，在一天中的時間中，還要多添加兒童照顧或老人護理。一下子要工作，一下子要煮飯，一下子又要處理小孩吵鬧的排解，生活與工作間來來回回。或需要有一些調適期。
六、儀式感：有些團隊認為建立「儀式感」對團隊及個人都很有助益，一方面具激勵效果，也同時能促進創造力、 以及工作與生活的新節奏，朝向身心健康與友善自己與夥伴的積極面。
七、正向思維：領導者可以身作則，對「在家工作」抱持正向的思維，例如：讓員工覺得自己更快樂，更專注投入工作，免除了往返通勤、遠離至親、職場干擾…等壓力。當然還有減少通勤，直接減少碳足跡，對環境永續更有效。
不同的產業背景、不同的職能別與組織文化，在遠距工作的發展與優化，最終目標是要符合企業使命與營運目標，若能透過適合的外部專家協助，提供第三方的視角與有系統的知識導入，能創造出更有創意或事半功倍的成效。歡迎與我們聯繫：email: [email protected]。
企業行銷管理
當數位化浪潮全面席捲產業各界，數位轉型便不再只是資通訊專門領域，而是這個時代的工作者都必須了解的趨勢。尤其近年來，我們看見台灣已有多項數位轉型實例，但各行各業仍不斷尋覓最佳解方，就是希望能為個人、公司、產業、環境量身打造出專屬的轉型道路，使整體數位轉型能量持續向上提升。
因此，INSIDE 透過數位敘事，以「數位轉型普拉斯」為題（「普拉斯」為「Plus」的英文音譯，「數位轉型普拉斯」即代表著不斷進階升級的數位轉型議題），從 AIoT、5G、資安、智慧生活、雲端科技 5 大接觸點，追蹤市場脈動，剖析台灣產業數位轉型的最佳解方。
「數位轉型普拉斯」代表進階升級的數位轉型議題，INSIDE 將從 AIoT、5G、資安、智慧生活、雲端科技 5 大接觸點，剖析台灣產業轉型的最佳策略。
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