Posts tagged: 數位轉型

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日前，某客戶人資副總提出一個問題：公司想派遣優秀工程師參加AI培訓，該如何安排布局，才能讓參訓工程師感受到公司的特別重視，進而提升對公司的認同與向心力？這是一個很值得企業主與HR主管深思的好問題！

與服務這家客戶的長期合作顧問Teresa討論後，提出將「AI派訓」轉化為「AI人才培養計畫」的八個設計重點，供客戶參考，也在此與目前正積極培養AI人才的企業參考：

1. 取一個正式名稱並公告：正式命名代表公司對此事的重視程度，參考名稱如「AI協作工程師種子計畫」「AI工程創新人才發展計畫」；一個正式名稱，就是宣告這不只是一堂課，而是一項人才發展計畫。

2. 建立「被選中」的榮譽感：不採全面開放報名，而是設定基本門檻，並透過主管推薦、審查遴選，讓員工從「剛好輪到我」的心態，轉變為「我是被公司看見的人才」。

3. 由高階主管親自告知：培訓通知不只透過HR發出，若能由董事長、執副或副總親自召集、鼓勵並合影留念，這個儀式的象徵意義，往往遠大於課程本身的內容。

4. 建立專屬身份與社群：為受訓人員賦予專屬稱號（如「AI種子工程師」），並成立專屬社群（如LINE群組），形成共學圈的歸屬感；認同感往往來自於「我是誰的一份子」，而非「我上過什麼課」。

5. 規劃學習成果發表會：結訓後限期完成與工作相關的應用成果發表，並給予「準內部講師」的待遇與津貼，讓員工從「我只是學員」轉變為「我是推廣者」的角色認知。

6. 擴散學習成果：將成果發表的重點整理成文章於公司刊物刊載，或製作成短影片於內網、官網發布，讓個人的學習成果被組織看見，進一步強化榮譽感。

7. 授予正式資格：建立分級的內部人才認證制度，讓證照不只是外部憑證，更成為企業內部人才體系的一部分。

8. 連結晉升制度：將培育計畫與儲備主管名單、接班人計畫正式掛鉤；這一步最為關鍵，若培育計畫只停留在上課層次，認同感的提升相當有限，但一旦與人才制度連結，效果將大幅提升。

結語：同一筆訓練預算，透過培訓計畫的價值定位與配套設計的調整，就能讓員工的感受從「公司送我去上課」轉變為「公司把我當成未來的重要人才在培養」。建議企業在選派人員參加AI培訓時，能將其規劃為長期人才培育計畫，同步設計榮譽感、儀式感、社群歸屬與晉升連結，才能發揮人才培育投資的最大效益。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

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8/5 下午，一群不同領域的顧問齊聚一堂，進行第七場 AI 應用分享會！上半場大家分享各自的 AI 應用經驗，也順便了解彼此近況；下半場安排三位顧問的主題分享，啟發性十足，重點整理如下：

Nicole 顧問擁有 10 年心理諮商背景與 5 年企業顧問經驗，自稱「AI 小白」。因需將服務流程與課程「模組化」，過去三個多月積極將 ChatGPT、Claude 與 NotebookLM 融入顧問工作。她將 AI 定位為共同創作的「專業夥伴」而非單純助理，解鎖了一人顧問缺乏對話與督導對象的卡點，也在問卷開發、數據分析與簡報準備上獲得數倍效率。她強調 AI 的價值不只在「速度快」，更在於透過開放、謙遜的雙向對話激發深層思考，唯有結合顧問自身的專業與實務經驗，才能創造真正的商業價值。

大新是骨灰級網站開發業者，分享如何利用 AI 在 10 天內獨立開發「ESG Pro」智能網站生成系統。緣起於台灣永續能源基金會 (TCSA) 評選標準中，永續報告書內容占 60% 外，還有 40% 取決於電子版的互動性與可及性，許多上市櫃公司僅將上百頁 PDF 上傳官網，因而與高分擦身而過。這套系統能將 PDF 自動拆解並生成具互動圖表、多國語系、動態爬取 ESG 正面新聞的報告書網站，不僅有助於 TCSA 評比取得高分，更是提升企業形象與國際能見度的利器！

CJ 是資深 HR 暨 AI 應用顧問，分享如何透過「人機協作」打造個人 AI 營運長「小賀」與數位第二大腦，並極力推薦以「語音」進行高密度、高速度的雙向溝通。他串接 DeepSeek、GitHub、YouTube API 等外部工具，建構自動化營運系統，並運用 Obsidian 作為同步記憶層與知識圖譜，進行專業知識的「碰撞」與問答。在多 Agent 配置上，以 Claude 執行嚴謹、標準化的複雜工作，以 Codex 進行快速發想、試錯與網頁開發，再將成功經驗打包成技能讓小賀學習。

結語：三位顧問分別從「顧問服務模組化」、「產品開發加值」、「個人營運系統化」三個角度，示範了 AI 如何真正融入專業工作。建議企業與顧問同業，可依自身痛點選定一個切入點，無論是流程模組化、產品加值或個人知識管理，先深化單一應用場景，再逐步擴大導入範圍。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

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7/21 個人與四位不同領域的顧問一同參與經理人雜誌舉辦的《AI for Impact》論壇，會後大家更留下來進行深度交流，逐一比對論壇內容並交換觀察，收穫滿滿！

從顧問的交流分享中可歸納出以下六個核心重點：

1. AI成熟度評估衍生新商機：上市櫃企業未來將被納入AI運用能力的評估範疇，這也讓「評估前的內部能力調查與輔導」成為顧問可切入的新興服務。

2. 初期ROI衡量標準需調整：AI專案推動初期不宜過度侷限於財務指標，應視為類似研發的階段性投資；累積員工學會使用AI的比例等無形資產，才是說服董事會與投資人的關鍵挑戰。

3. 標竿案例的落地啟示：Dcard在組織內建置超過100個AI Agent、各部門皆有導入的案例令人印象深刻；論壇也強調FDE（Forward Deployment Engineering，前進部署工程）的重要性——需有人（如AI長）親自進入業務現場，帶領員工用AI解決實際問題以建立信心。

4. 不同產業容錯率差異懸殊：銀行業、航太業要求近乎100%準確率；但一般製造業只要AI Agent產量比人多、品質比人好、可24小時運作，達到「可接受標準」即可有效應用，不必事事苛求完美。

5. 心理安全感是導入AI的關鍵：導入AI最大的阻礙往往是「老闆的心態」——許多主管只要求員工使用AI，自己卻不知從何開始；企業在萃取資深員工經驗以建構AI知識庫時，若缺乏心理安全感與適當獎勵機制（如獎金、股份、工作再設計），將引發員工對被取代的恐懼與抗拒。

6. 組織將從職能導向轉為任務導向：未來JD（職務說明書）甚至可能綁定在AI Agent身上，徹底顛覆傳統的績效評核與責任歸屬；AI也能化身虛擬Buddy協助新人訓練，解決主管無暇帶人的痛點。

結語：這場論壇與會後的交流讓人更確信，AI導入的成敗關鍵往往不在技術本身，而在企業主的心態轉變與組織心理安全感的建構。建議企業在啟動AI專案前，先盤點內部準備度，並同步設計配套的獎勵與工作再設計機制，才能讓員工從恐懼轉為信任，真正發揮AI的綜效。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

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坊間有許多AI應用課程，但很少有從資訊結構談起的。6/27參加Jessica帶領的《AI資訊結構工作坊》，對資訊結構與AI的關係有更進一步的了解！
工作坊的特色整理如下：

1. 課前即有許多與AI課程助理互動，並蒐集個人工作上常碰到的需求、資料或流程相關問題的情境。
2. 課程中講師帶領學員反思資訊傳遞的問題及主要原因，並進行小組討論與分享。
3. 透過課中活動，讓學員體驗結構化資訊有助於資訊傳遞：溝通變快及精準。
4. 講師使用AI工具協助學員針對課前提出的問題情境進行分析，當場建立結構化資訊流程，包含：資料欄位與控制節點。
5. 學員在整個工作坊與課程助理的互動、活動過程中輸入的資訊建立了這個工作坊的結構化資訊，可以進一步分析與應用。
   個人的學習心得有以下三點：
6. AI Agent的能力越來越強，結構化資訊能讓AI Agent發揮最大的功效。
7. 數位化之前需先評估流程的合理性，避免將沒有效率的流程數位化/固化了。
8. 當客戶的需求很複雜或自已也沒想清楚的情況下，選單式服務(含報價)是一個快速有效的溝通方式；針對不同的客群，可設計不同版本的選單式服務。
   

結語：企業應用AI工具前，需先建立結構化的資訊與流程，建立結構化資訊與流程前，需先合理化當前的作業流程。透過工作坊來合理化與結構化企業的關鍵流程是一個快速有效的做法，推薦企業採用！

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

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7/21 個人與四位不同領域的顧問一同參與經理人雜誌舉辦的《AI for Impact》論壇，會後大家更留下來進行深度交流，逐一比對論壇內容並交換觀察，收穫滿滿！
從顧問的交流分享中可歸納出以下六個核心重點：

1. AI成熟度評估衍生新商機：上市櫃企業未來將被納入AI運用能力的評估範疇，這也讓「評估前的內部能力調查與輔導」成為顧問可切入的新興服務。
2. 初期ROI衡量標準需調整：AI專案推動初期不宜過度侷限於財務指標，應視為類似研發的階段性投資；累積員工學會使用AI的比例等無形資產，才是說服董事會與投資人的關鍵挑戰。
3. 標竿案例的落地啟示：Dcard在組織內建置超過100個AI Agent、各部門皆有導入的案例令人印象深刻；論壇也強調FDE（Forward Deployment Engineering，前進部署工程）的重要性——需有人（如AI長）親自進入業務現場，帶領員工用AI解決實際問題以建立信心。
4. 不同產業容錯率差異懸殊：銀行業、航太業要求近乎100%準確率；但一般製造業只要AI Agent產量比人多、品質比人好、可24小時運作，達到「可接受標準」即可有效應用，不必事事苛求完美。
5. 心理安全感是導入AI的關鍵：導入AI最大的阻礙往往是「老闆的心態」——許多主管只要求員工使用AI，自己卻不知從何開始；企業在萃取資深員工經驗以建構AI知識庫時，若缺乏心理安全感與適當獎勵機制（如獎金、股份、工作再設計），將引發員工對被取代的恐懼與抗拒。
6. 組織將從職能導向轉為任務導向：未來JD（職務說明書）甚至可能綁定在AI Agent身上，徹底顛覆傳統的績效評核與責任歸屬；AI也能化身虛擬Buddy協助新人訓練，解決主管無暇帶人的痛點。
   

結語：這場論壇與會後的交流讓人更確信，AI導入的成敗關鍵往往不在技術本身，而在企業主的心態轉變與組織心理安全感的建構。建議企業在啟動AI專案前，先盤點內部準備度，並同步設計配套的獎勵與工作再設計機制，才能讓員工從恐懼轉為信任，真正發揮AI的綜效。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

Lee再次擔任由永旭國際主辦、CJ 老師授課的《AI 轉型實戰營》（第五期）的課程助教。這次課程是這家物流公司辦理AI內訓的第三梯次，主要由非主管人員參與，課程也濃縮為一天，因學員人數較多、課程時間又只有六個小時，對講師及助教都是較大的挑戰，所幸從課程參與及滿意度調查結果來看，大家還是很認真學習及收穫滿滿的！

如何確保學習成效可以順利移轉到日常工作中呢？依據個人經驗整理以下做法，提供辦理AI內訓的企業參考：

一、 課前需求調查有助於了解學員的背景及需求，可依據調查結果調整各培訓單元的時間配置；

二、 講師要事先準備好產業別的操練資料，以方便學員在課程中進行操練；

三、課中由講師及助教引導學員選定工作相關主題進行操練及成果發表；

四、課後辦理AI應用成果發表，時間可安排在主管月會，由各主管報告，以擴大工作應用。

五、每半年或一年辦理一次AI內訓或安排部門別的輔導，以深化AI應用。

結語：課前需求調查、產業別訓練資料的準備、工作相關操練及課後跟進，可以確保AI學習成效順利轉換為工作成果！

如果您對 AI 轉型感興趣，歡迎在下方留言分享你的想法，或是私訊我們了解更多實戰細節。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供