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7/9下午Lee與Nicole兩位顧問一起合辦「職場心理安全感」的企業內訓，名義上雖是企業內訓，但因安排了三場彼此銜接的工作坊，可稱之為「輔導式培訓」，希望透過這樣的課程引導學員從觀念的學習到行為的改變，甚至打造一個有更高心理安全感的職場環境。

Nicole顧問有心理師的背景，累積多年心理安全感的輔導經驗，在課程上半場詳細說明心理安全感是什麼及不是什麼，並提出心理安全感五要素的架構，讓學員對心理安全感有更清楚的認識。五要素分別是：坦率透明、尊重關懷、勇敢面對、有效行動、共同目標。

Lee顧問在下半場開場時先分享了個人經驗：台灣企業主大都認為KPI、考核、獎金/獎懲可以解決大部分的人員管理問題，對不同世代及心理層面的需求則欠缺有效的對策與作為，心理安全感是一個解決這方面議題的新思維。

下半場安排了三個活動：心理安全感自評、組織文化「速」描、助力與阻力，逐步引導學員將學習到的觀念移轉到自身的團隊與組織中。學員很認真投入活動，也有很多的產出，為下一場工作坊奠定了很好的基礎。

結語：心理安全感不只可杜絕職場霸凌、促進職場心理健康與安全，更能協助企業留住人才、激發創新、提升績效。「職場心理安全感」輔導式培訓提供一個從觀念到應用的培訓方式，可協助企業打造更好的職場環境。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供

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近年來職場霸凌事件頻傳，社會大眾對職場霸凌的關注度大幅提升，七月一日起職場霸凌防治專章正式上路，政府要求企業建立相關的防治機制，許多企業因此開始重視職場霸凌的議題。然而，職場霸凌防治只是企業的「底線」，如果企業只滿足於「不出事」，將錯失打造高績效組織的契機；「心理安全感提升」才是企業更值得追求的目標。

之所以說職場霸凌防治只是底線，可從以下兩個角度來說明：

首先，從法規遵循的角度來看，職場霸凌防治是企業的法定義務，其目的在於避免員工受到身心傷害，屬於「消極的保護」；企業建立申訴管道、調查機制與懲處辦法後，充其量只能說是「合規」，並不代表員工在組織中能安心表達意見、勇於嘗試與創新。

其次，從組織氛圍的角度來看，一個沒有霸凌的職場，仍可能充滿沉默：員工不敢問問題（怕顯得無知）、不敢承認錯誤（怕顯得無能）、不敢提出不同意見（怕被貼上標籤）。哈佛商學院教授艾美．艾德蒙森（Amy C. Edmondson）在《The Fearless Organization》一書中指出，這種「沉默的組織」正是扼殺團隊學習與創新的主因。

企業如果想從「職場霸凌防治」進一步邁向「心理安全感提升」，可參考以下兩個做法：

做法一：將思維從「不能做什麼」轉為「鼓勵做什麼」。霸凌防治規範的是禁止行為，心理安全感則需要主管展現正向行為，如：主動邀請成員發言、感謝提出問題的人、將錯誤視為學習的機會等。

做法二：將心理安全感納入管理配套措施。除了溝通與培訓外，還需透過核心價值觀的對齊、管理職能的納入與績效評核的連結等配套措施，來引導各級主管調整帶領團隊的方式，逐步創造有利心理安全感的環境。

結語：職場霸凌防治是企業的法定義務與底線，心理安全感提升則是企業留住人才、激發創新、提升績效的關鍵。建議企業在建立霸凌防治機制的同時，將眼光放遠，以「心理安全感」為目標來打造職場環境，從「合規的組織」邁向「無畏的組織 (The Fearless Organization)」。

此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供