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文章出處：創贏勞基顧問股份有限公司

上一篇 全面解析台灣員工權益保障：從勞資會議到工資、休假與法律規定(上) 我們接下來談談關於這部分還沒談到的議題。

知道如何休假更有智慧嗎？來解讀工資和假期的小祕密！

你有時會對「國定假日」這個主題感到困惑嗎？不用擔心，我們來一步一步地解釋這個看似複雜的主題！

🌟 國定假日怎麼休？法律有明確規定！

根據勞動基準法，有一些特定的日子是大家應該要休假的。這包括由內政部訂定的紀念日、節日、還有勞動節日等等。基本上，這些都是你應該可以好好放鬆一下的日子。

💰 如果在國定假日工作，工資會怎麼算？

如果你和老闆達成一致，在這些休假日仍然需要工作，那你的工資應該會「加倍」給付。是的，你沒聽錯，就是加倍！

🔄 調換休假日？這樣工資會怎麼算？

有時候，因為某些原因，老闆可能會問你是否可以把休假日調換到工作日。在這種情況下，如果你同意了（注意必須員工本人同意，而非勞資會議同意！），那麼原本的休假日就變成了普通的工作日，工資則不會加倍。

總而言之，了解這些規定不僅能讓你更明白你的權益，也能讓你更聰明地計劃你的休假和工作。

週休二日出勤工資怎麼算？讓我們一起來搞懂！

根據勞動部的規範（連勞動部結）

你有沒有遇過週末需要出勤工作？ 但不確定工資該怎麼計算的情況呢？別擔心，我們今天就來解釋一下！

🕒 定義你的工作時間

首先，假設你和公司約定每週工作40小時，分為5個工作日，每天工作8小時。然後，你在週末（週休二日）需要出勤工作，這時候工資會怎麼算呢？

🌟 例假日出勤，要特別注意！

如果你在「例假日」需要出勤，根據勞動基準法，除非是因為特殊情況（比如天災或其他突發事件），否則即使你同意，公司也不應該讓你在這一天工作。如果公司違反了這個規定，除了會受到法律的處罰外，你那天的工資還應該「加倍」發放，並補假一日。

🍀 休息日出勤，這樣發工資

如果你是在「休息日」出勤，那麼你的工資應該會按照勞動基準法的相關規定來計算，前2小時按平日每小時工資額另再加給1又1/3、後6小時按平日每小時工資額另再加給1又2/3。

什麼是特別休假?

根據勞動部的規定 （連勞動部結）

你知道如果你在同一家公司工作了一段時間，你會獲得什麼樣的特別休假嗎？特別休假就是你在同一家公司或事業單位工作滿一定期間後，每年會有的額外休假天數。

🗓️ 誰來決定特別休假的日期？

一般來說，特別休假的日期由員工決定。但是，如果公司有某些急迫的營運需求，或者員工有特殊的個人因素，那麼員工和雇主可以協商調整。

💰 未休的特別休假怎麼辦？

如果一年過去了，你還沒有休完你的特別休假，雇主應該會把這些未休的日子轉換成工資給你。另外，如果雙方同意，這些未休的特別休假也可以延後到下一年使用。但如果到了下一年你還是沒有休，那麼雇主仍然需要把這些天數轉換成工資給你。

請假與天災：你需要知道的一切！

根據勞動部的規定（連勞動部結） 如下圖

創贏勞資顧問教你如何正確請假，尤其是在天然災害發生的時候。這裡不僅資訊詳盡，方便你隨時查找！

🍀各種請假原因

首先，不管是結婚、喪親、有事在身或生病，勞工都有權根據勞工請假規則來請假。但記住，這些只是最基本的標準。如果你工作的公司有更好的請假政策，那當然是更棒了！

🌀天然災害來襲，怎麼辦？

天然災害如颱風來襲時，很多人可能會疑惑：「這算不算是休假日？」答案是，根據勞動基準法，這些日子不算作「休假日」。但如果你因為天然災害無法上班，雇主不能視你為曠工，也不能強迫你以事假或特別休假來處理、更不能扣全勤獎金喔。

女性勞工的工作時限和產假：你必須知道的權益！

根據勞動部的規定（連勞動部結） 如下圖

我們來談談女性員工在工作場所的特殊權益吧

🌙晚上工作的限制

懷孕或哺乳期間的女性員工不得在晚上10點至隔天早上6點之間工作。

🤰產假的規定

如果妳即將當媽媽，恭喜妳！這段期間，妳有權享有8週的產假。如果妳懷孕超過3個月但不幸流產，妳也有4週的產假。重要的是，如果妳在同一個工作場所工作了超過6個月，產假期間的工資會全數支付；如果不滿6個月，則是減半。

職業災害：你需要知道的補償和權益！👷‍♀️👷‍♂️

根據勞動部的規定（連勞動部結） 如下圖

工作場所雖然大多數是安全的，但意外情況還是有可能發生。如果你或你認識的人不幸遇到職業災害，以下文章是你必讀的！

🤕遇到職業災害，我該怎麼辦？

首先，如果你因為工作而遭遇到疾病、傷害、失能，甚至不幸身故，你有權得到相應的補償。這些補償包括：

1. 醫療費用：雇主應支付你因治療而產生的所有費用。
2. 工資補償：在你無法工作的期間，雇主還應支付你的工資。
3. 失能或死亡補償：如果災害導致你失去工作能力或不幸去世，額外的補償也是必須的。

這樣的規定是為了保障勞工的基本權益，讓人們在遇到不幸的情況下，能有一個最基本的經濟保障。

總結

這篇文章包含了大量的資訊，從勞資會議、勞動基準法、勞動契約，到工資、休假、職業災害等多個方面都有詳盡的介紹。每個主題都用易懂的語言和實用的例子來說明，讓讀者不僅能了解自己的權益，也能知道如何在實際工作中運用這些知識。

總之，這篇文章就像一本「勞工權益手冊」，無論你是剛踏入職場的新人，還是已經在工作多年的職場老手，都能從中獲得寶貴的指導和建議。不只提供法律規定，更給出了實際操作的步驟和建議，幫助你在職場上更有自信，也更能保護自己的權益。希望大家都能好好利用這些資訊，讓自己的工作生活更加美好！🌟

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之前談過的 勞資會議 是一個由企業或組織的管理層（資方）和員工代表（勞方）組成的正式會議。這個會議的主要目的是解決勞工問題、改善工作條件、討論工資和福利等相關事項。勞資會議是一個雙方都有平等發言權和協商能力的平台，通常會有第三方（例如政府或專業勞資顧問）參與以確保過程的公正性。

那員工權益保障就要談到勞動基準法了，這套法律是根據我們國家的憲法來制定的特別法，主要目的是保障工作的勞工。

你知道勞動基準法如何保障員工權益嗎？

根據勞動部的勞動基準法權益簡介（連結）

如下圖

你是否曾經覺得工作中有些事情似乎不太合理，但又不確定怎麼辦？其實，我們有一部很厲害的法律叫做「勞動基準法」，是根據台灣憲法設計的，專門用來保護我們這些勞工的。

為什麼有勞動基準法？

憲法裡面有一條規定，說國家要確保工人和農民的生活能變得更好，技能也能提升。所以，勞動基準法就是按照這個目標來制定的。

勞動基準法對我們有什麼好處？

1. 確保最低標準：這部法律規定了一些最基本的工作條件，比如最低工資、工作時間等。這些都是你和老闆在訂工作條件時的「底線」。
2. 保護我們的權益：這部法律主要是要確保我們工人的權益不會受到侵犯。如果公司或老闆不遵守，他們是會受到法律制裁的。
3. 有助於經濟發展：當大家都在一個公平的環境中工作，整個社會和經濟都會更穩定，更有活力。

所以啦，如果你覺得工作中有不合理的地方，就可以參考勞動基準法，看看是否有違反你的權益。知識就是力量，保護自己從了解自己的權益開始！

一窺「勞動契約」的神秘面紗：定期、不定期，到底有什麼差？

根據勞動部的勞動契約（連勞動部結）

我們來談一個每個上班族都會遇到，但可能不太清楚的話題：「勞動契約」！不管你是剛踏入職場的新手，還是已經在工作崗位上打滾多年的老手，這篇文章都會讓你對勞動契約有更全面的了解。

📝 勞動契約是什麼？

首先，勞動契約就是你和老闆（或公司）之間的一份「合約」。合約不論口頭或是書面皆有效，所以即便公司沒有和員工簽訂書面的勞動契約，雙方還是有契約關係存在喔！

📆 定期契約和不定期契約有什麼不同？

• 定期契約：這種契約通常是給那些只會在公司短期工作的人，比如臨時工或季節性工作。
• 不定期契約：這是一種長期的工作契約，通常適用於正職員工。

🔁 從定期變成不定期，怎麼一回事？

有兩種情況會讓你的「定期」契約變成「不定期」：

1. 如果你的定期契約結束後，你繼續在同一個地方工作，而老闆也沒有反對。
2. 即使你和老闆簽了新的定期契約，但如果新舊契約加起來超過90天，而且中間沒有間斷超過30天，那也會變成不定期契約。

🚨 特別注意：這個規定不適用於季節性或特定性的工作。

🔄 工作年資怎麼計算？

如果你的定期契約結束，或不定期契約因某種原因停止，但在3個月內你又回到同一個工作，那麼你之前和現在的工作年資會合併計算哦！

記得，知識就是力量，了解自己的權益，才能更好地保護自己！

一起來解開「工資」的秘密：你應得的報酬是怎麼來的？

根據勞動部的工資部分（連勞動部結），如下圖：

我們要來聊聊每個月最期待的時刻—拿到「工資」！你是否真的了解工資是怎麼算的呢？或者有沒有疑問為什麼同事的工資和你不一樣？不用擔心，這邊會詳細解釋，幫助更多尋找這方面資訊的朋友找到它。

💵 工資是什麼？

首先，「工資」其實就是你因為工作而得到的報酬。簡單來說，就是你賣力工作後，公司給你的酬勞。

📅 老闆應該怎麼給你工資？

• 全額支付：老闆必須給你全額的工資，不能扣除任何費用。
• 定期支付：通常是每個月固定的時間，比如月底或月初。
• 直接支付：通常是直接匯入你的銀行帳戶。

🚨 特別注意：老闆不能預先扣除你的工資作為違約金或賠償費用。而且，同一工作崗位也不應該因為性別不同而工資有所差異。

💰 最低工資是多少？

在討論工資的時候，最重要的一點就是它不能低於「基本工資」。目前，基本工資是每月26,400元，或者時薪制的每小時176元。

工作時間全解析：怎樣的工時是合法的？超時工作有哪些規定？

根據勞動部的工時規定（連勞動部結）

我們來談談一個大家都非常關心的話題，就是「工作時間」！從每天、每週的正常工時，到超時工作的規則，我們一次詳細解釋！

🕒 每日和每週的「正常」工作時間是多少？

首先，讓我們來了解基本的工作時間規定：

• 每日正常工時：每日8小時（若有實施變形工時可延長為10小時）
• 每週正常工時：最多不超過40小時（若有實施變形工時可延長為48小時）。

🌙 能不能超時工作？

好問題！答案是可以，但有一些條件和限制：

• 每日最多：包括正常工時，最多不得超過12小時。
• 每月最多：延長工作的總時間不得超過46小時（若採用三個月總量管制可延長為每月54小時）。

🚨 特殊情況：如果遇到天災或其他突發情況，這些規則有特別的例外。

🤝 工會或勞資會議的角色

如果你的工作地點有工會，超時工作需要工會的同意。如果沒有工會，那就需要勞資會議的同意。

📆 三個月的總量管控？

對，這是另一個選項。經過工會或勞資會議的同意後：

• 每個月最多：不得超過54小時。
• 每三個月最多：不得超過138小時。

加班費與補休小百科：你該知道的所有事項！

根據勞動部關於加班費（連勞動部結）

我們來聊聊一個工作中不可避免的話題，那就是「加班費」和「補休」。有時候，工作量大到需要加班，但你知道加班費是怎麼計算的嗎？或者你可以選擇補休嗎？讓我們一探究竟！方便大家更容易找到相關資訊。

🕒 加班費：多少錢才合理？

首先，如果你的老闆要求你加班，他們必須支付額外的工資。而這個額外的工資是這樣算的：

• 前2小時內：你平常每小時的工資加上1/3。
• 再加2小時內：你平常每小時的工資再加上2/3。

🌴 補休：我能選擇不要錢，只要時間嗎？

可以，如果你不想要加班費，而是想要多一點休息時間，這也是可以的。具體來說，你可以選擇「補休」，而這些補休的時間是根據你加班的時間來計算的。

⏳ 補休期限：我有多久時間可以補休？

補休的期限是可以和老闆協商的。但如果在協商的期限內你沒有補休，或者你離職了，那麼老闆應該按照加班費的計算方法給你工資。

加班或補休，選擇權在你，但無論如何，你都應該得到應得的報酬或休息！

希望以上能幫助你更了解加班費和補休的相關規定。

例假和休息日小指南：不只是放假那麼簡單！

根據勞動部關於例假與休息日（連勞動部結） 如下圖

你是否曾經困惑過例假和休息日到底是什麼？放心，你不是唯一一個。所以今天，我們來深入了解一下這個主題，讓你成為「例假和休息日」的小達人！

🗓️ 例假 vs 休息日：兩者有何不同？

首先，根據規定，每個工作人員在7天內應該有2天是可以休息的。其中，一天是「例假」，另一天是「休息日」。這兩者究竟有什麼不同呢？其實，這主要是看你和老闆如何約定的。

🤝 協商是關鍵：日期可談！

對的，例假和休息日的日期是可以協商的。這意味著你和老闆可以一起討論，選擇最適合大家的日子。

⚠️ 注意：不可連續工作超過6天

這一點非常重要，無論如何，「連續工作的天數不得超過6天」。即使公司有急事或者專案需要趕，這個規定也是必須要遵守的。

總之，了解這些基本規定不僅能保障你的權益，也能讓你更自在地享受你的休息時間。

總結

本文全面探討台灣員工權益保障的各方面，包括勞資會議、勞動基準法、勞動契約、工資、工時、加班費和例假等。目的是讓勞工更清楚了解自己的權益，並在工作場所中更有效地保護自己。 下一篇會繼續介紹其他相關議題。

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工作規則是甚麼?為什麼很重要?

許多企業主及人資主管常常會問道：「工作規則是什麼？」、「工作規則該如何訂定？」、「用政府機關的公版工作規則核備就可以了嗎？」

依據勞動基準法第70條：

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。

及施行細則第38條：

工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。

從以上這兩個條文的內容，一定會發現，其實工作規則是幾乎規範了一間公司人事管理運作的整體內容，並且跟公司管理是否有符合勞動法令的規定息息相關！尤其是員工人數在30人以上的事業單位，是一定要制定工作規則並且要經過主管機關核備通過的，不然是會有一定的罰則喔！

但是雖然勞基法僅有強制員工人數30人以上的事業單位需要制定工作規則並且送審核備，但還是建議就算員工人數在30人以下的公司行號，一樣要制定工作規則並且通過核備，為什麼呢？因為有以下的好處

好的工作規則能夠有效預防常見的勞資爭議

包含延長工時的規定、請假規定、工作時間的認定、職業災害處理、獎懲、調動、解僱等等…關於這些議題，如果能夠在工作規則中事先寫明，那麼幾乎可以預防百分之90以上的勞資爭議了

好的工作規則是應對政府勞動檢查的最佳方案

當企業面臨主管機關的勞動檢查，一定會在檢查過程中被問到關於員工管理的各項問題，不論是企業主或人資主管在說明時，通常很難保證所回答的內容是全部能夠過關的，可能僅有一兩句話出現漏洞，就要面臨數萬元的罰則，所以如果企業能夠在平時就訂定一套完整的工作規則內容，在面對勞動檢查時就能夠游刃有餘的應對了！

那麼用政府機關的公版工作規則核備就可以了嗎？

勞動部有提供公版的工作規則參考手冊，在勞動部的網站上就可以下載得到，也有許多公司行號會直接拿來參考使用，但是其實這樣做的風險是很高的！

可能的問題包含公版的工作規則與公司平時的管理制度有出入，甚至無法配合公司的管理文化，造成施行上窒礙難行，再加上公版的工作規則內容，其實有許多的條文並沒有明定清楚，例如公司的獎懲制度、終止勞動契約的條件、獎金制度等等…都是對於員工管理來說非常重要的內容。

工作規則應該如何制定呢？

許多公司會將制定工作規則的任務交給人資主管或者法務處理，好像只是為了要應付勞基法上的規定而已，但更建議的方式是要找專業的勞資顧問與企業主、人資主管共同討論修訂，尤其在近年勞動法修改幅度相當大，且員工都已經非常重視自身權益的狀況下，對於工作規則內容的制定應當要視為一項重要的工作並謹慎的進行，如此才能制定出一套對企業管理真正有幫助的工作規則喔！

總結

一套好的工作規則，能夠預防絕大部份企業人事管理可能面臨的風險，並且能夠增加勞資雙方的信任度、健全管理制度、建立良好的企業文化，幫助企業的長遠發展，所以如果公司還沒有制定工作規則並且核備，就趕快著手進行吧！

文章出處：創贏勞基顧問股份有限公司

相信中小企業主或人資主管，如果某天突然收到來自勞工局或勞保局的來函，被要求實施勞動檢查，一定是場最不想遇到的惡夢，往往這時候就是平時在工資、工時以及各項勞動法令制度是否真正落實的一場考驗了！

然而一般中小企業為何會遇到勞動檢查，其實絕大部份原因都是來自於檢舉，畢竟主管機關的人力都是有限的，針對大型公司的檢查專案其實已經負荷很重，更別說要再抽空主動檢查中小企業了…

近年由於勞動法令日趨成熟，隨著網路媒體的發展，員工也更加有法制的觀念。所以企業主在經營管理上，一定要更加著重完善勞動法令制度，不然很容易就會發生勞資爭議，員工一但認為權益受損，是很容易向勞工局進行檢舉的，這時候公司勢必就要面臨勞動檢查了！

而勞動檢查到底會看哪些資料呢？

包含：

1、所僱勞工名冊

2、勞資會議紀錄及勞資會議代表名冊備查函

3、工作規則及其核備函（員工人數30人以上必備）

4、勞工之出勤紀錄（含排班表、加班申請、請假紀錄、全年度行事曆及應放假日明細）

5、工資發放明細清冊（含各項津貼、獎金、加班費等名目）

6、薪資給付證明

以上是遇到勞工局的勞動檢查一般會看的資料。如果是勞保局，當然就會針對勞保的投保級距做檢視了。不論是何種勞動檢查，都會要求企業提出佐證資料，勞動事件法上路後的舉證責任更是直接落在雇主身上。由此可知，平時的資料準備、紀錄是非常重要的，「預防勝於治療」，配合勞動法令去經營管理公司的人事資料，是企業經營的必修課。 至於應對勞動檢查的最佳方式，不論公司人數，都建議可以建立適合公司使用且完善的工作規則，並取得主管機關的核備，是更加一勞永逸的方式！

文章出處：創贏勞基顧問股份有限公司-共同創辦人 林貞妏

在現行的勞動基準法（勞基法）當中，已無關於員工「試用期」的相關規定，原本在勞動基準法施行細則中關於「試用期間不得超過四十日」等條文，也已經於民國86年6月12日刪除了。所以至今依然有許多人對於試用期的相關規定有許多疑惑，就讓我們來好好了解一下吧！

一、勞基法已刪除相關規定，還是可以約定試用期嗎？

當然是可以的，雖然勞基法刪除了試用期相關規定，只要勞資雙方在不違反契約誠信原則下，依然可以約定試用期，但還是要考慮到該工作的特性是否適合，以及訂定合理的試用期間喔。

參考：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28340/28342/28356/47085/post

二、試用期一定是三個月嗎？

答案是「不一定」，雖然一般情況最常約定的試用期間是三個月，但因每個職位所需要的能力、承擔的責任、薪資水平各有不同，當然可以視情況訂定不同的試用期間，需注意的是必須要考量合理性，例如公司的高階主管或經理，若是承擔重大的工作責任，為了能更有效確實的考核該主管是否適任工作，而約定超過三個月、甚至長達六個月的試用期，僅要勞資雙方同意也是可以的；但相同條件若是套用在一般的公司行政，約定六個月的試用期就不太合理了。

三、試用期可否延長？

若員工在試用期滿表現不盡理想，但又有改善的空間，在勞資雙方同意的情況下，是可以合理延長試用期間的，但建議要明確訂立延長試用考核的相關辦法，才不會讓員工感覺到無所適從，也加快員工適應工作的速度喔！

四、試用期間是簽訂定期契約嗎？

答案是「否定的」，勞基法關於定期契約的規定，是針對臨時性、短期性、季節性、特定性等工作，才能依法簽訂定期契約，簡單來說是該份工作本身就有時效性或者是臨時需要人力的狀態下，才能簽訂定期契約；我們絕大部份遇到的職缺因為是繼續性的工作，都是以「不定期契約」為主，而「試用期僅是在不定期契約當中約定三個月的試用期間」而已。 五、試用期間不合格是否要給資遣費？ 其實試用期員工一樣是受勞基法的保障，僅是在試用期間，勞資雙方均保留契約終止權的狀態，所以關於員工離職、資遣解僱等勞動契約終止的規定，當然還是回歸勞基法的規範，雖然法院有時會有不同的見解（認為試用期資遣不需給付資遣費），但是行政機關（勞動局）還是認定以勞基法的規範為主，避免後續衍生勞資爭議阻礙公司的發展，加上其實資遣費的金額因員工的年資極短，費用是很低的，建議還是給付試用不合格的員工資遣費，祝福他趕快找到下一份工作，同時也讓公司能夠更快找到合適的人材，才是上策喔！