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最近跟一位有心理師背景的顧問一起為一家客戶設計《心理安全感》的內訓課程，有機會挑戰這個不容易推動的「職場心理安全感」。
之所以認為這是一個挑戰，是因為「職場心理安全感」是一個很新的觀念，雖然哈佛商學院的教授艾美．艾德蒙森（Amy C. Edmondson）在2018年就出版了《The Fearless Organization》，繁體中文版則是到2023年才出版 (書名訂為《心理安全感的力量：別讓沉默扼殺了你和團隊的未來！》)。更主要的原因是這個觀念與大部分台灣企業主及各級主管的想法存在很大的落差。
台灣企業推動「職場心理安全感」牽涉以下兩個先決條件：
首先，是企業主是否認同「職場心理安全感」的重要性。台灣的企業主普遍有「衣食父母」的心態，認為只要給員工工作、福利，甚至獎金，就是照顧好員工，其餘的都不重要；如果企業主不認同「職場心理安全感」的重要性，則一切都是空談。
其次，是各級主管是否有意識到須調整部分的做法。組織中各級主管是影響心理安全感的直接因素，台灣大部分的主管還停留在「管理員工」的階段，以「下指令完成工作」為主要的團隊帶領方式，久而久之，也養成了下指令的習慣，這與心理安全感要求的管理行為是完全背道而馳的；如果各級主管沒有意識到須調整目前的做法，「職場心理安全感」也無從建立。
企業滿足了以上兩個先決條件，或至少承諾願意改變後，還需透過以下兩個步驟來推動：
步驟一：透過溝通與培訓來介紹「職場心理安全感」的觀念、正向/負向行為與案例等，尤其要釐清一些迷思，如：要有信任才會有心理安全感、心理安全感會影響組織的凝聚力等。
步驟二：透過相關配套措施來創造有利心理安全感的環境。大部分的人在組織中都不想顯得無知，就不會問問題，不想顯得無能，就不會承認錯誤。推動「職場心理安全感」的最後一哩路，就是要透過相關配套措施來引導組織中成員的觀念與行為，這些配套措施包括：核心價值觀的對齊、管理職能的納入與績效評核的連結等。
結語：台灣企業如果想推動「職場心理安全感」，建議先檢視是否滿足兩個先決條件；除了溝通與培訓外，還要透過相關配套措施，才有機會逐步建立「職場心理安全感」，成為Amy所著書名的「無畏型組織 (The Fearless Organization)」。
此篇文章由協會 副理事長-邱立基 授權提供
